領(lǐng)導者的有哪些影響力
領(lǐng)導者的有哪些影響力
領(lǐng)導是領(lǐng)導者為實現(xiàn)組織的目標而運用權(quán)利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程。下面學習啦小編分享了領(lǐng)導者的的影響力，供你參考。
領(lǐng)導者的的影響力
影響力是指一個人在人際交往過程中影響他人思想和行為的能力。人與人之間的影響力在速度、強度、持久性等方面存在著個體差異。領(lǐng)導者的影響力構(gòu)成是多方面的，其中主要包括：
1.權(quán)力因素：包括傳統(tǒng)因素(人們對領(lǐng)導傳統(tǒng)的觀念，屬于非完全強制因素)、職位因素(強制性因素)、資歷因素(非完全強制性因素);
2.非權(quán)力因素：包括品格、能力、知識、感情等因素(完全非強制因素)。
(1)品格方面——這是非權(quán)利感召力的重要前提。品格是指反映在人的一切言行中的道德、品行、人格、作風等的總和。這是非權(quán)利感召力的本質(zhì)要素。優(yōu)良的品格會給領(lǐng)導者帶來巨大的感召力，使群體成員對其產(chǎn)生敬愛感。一個適應(yīng)社會的好的品格，常被人們作為典范來效仿。品格優(yōu)良、作風正派的領(lǐng)導，必然帶出一大批正直的下屬。袁采說：“己之性行為人所重，乃可誨人以操履之祥。”一個領(lǐng)導應(yīng)該懂得無論他(她)職位有多高，倘若在品格上出了問題，其政治威望(感召力或親和力)就會蕩然無存。
(2)能力方面——這是非權(quán)利性感召力產(chǎn)生的重要內(nèi)容。能力是指能夠勝任某項工作的主觀條件，這是非權(quán)利性感召力的實踐性要素。人的能力是多方面的，如果一個領(lǐng)導能夠在安排下屬的工作中，避其所短，揚其所長，比如使下屬的專長得到充分的發(fā)揮，使本群體的各項工作更加井然有序，這就是領(lǐng)導者識人、用人本領(lǐng)和能力。古人曰：“有才者不難，能善用其才則難”說的就是這樣的道理。
(3)知識方面——這是非權(quán)利感召力產(chǎn)生的重要依據(jù)。知識是指人們在改造客觀世界的實踐活動中所獲得的直接經(jīng)驗和間接經(jīng)驗的總和。這是非權(quán)利感召力的科學性要素。知識是一個人的寶貴財富，是領(lǐng)導者領(lǐng)導群體成員實現(xiàn)群體目標的重要依據(jù)。豐富的知識會給領(lǐng)導者帶來良好的感召力，會使下屬對其產(chǎn)生依賴感。領(lǐng)導者如果具有某種專業(yè)知識，那么，必然會對他人產(chǎn)生影響，具備這種素質(zhì)的領(lǐng)導要比不具備這種素質(zhì)的領(lǐng)導，在行使權(quán)利上要順利得多。
(4)情感方面——這是非權(quán)利性感召力產(chǎn)生的重要紐帶。情感是人對客觀事物(包括人)主觀態(tài)度的一種反映。這是非權(quán)利性感召力的精神性要素。領(lǐng)導人深入基層，平易近人，時時體貼關(guān)心下屬，和下屬同甘共苦，與下屬建立良好的情感，就容易使下屬對其產(chǎn)生親切感，下屬的意見也容易反映到領(lǐng)導處，從而在領(lǐng)導做決策時可以根據(jù)群眾的工作情況和思想狀況作出更科學、合理的決策。
任何一個在位的現(xiàn)職領(lǐng)導者都同時擁有兩種影響力——強制性影響力和自然性影響力。強制性影響力來源于領(lǐng)導者的地位權(quán)力，下級被動接受其影響，影響力持續(xù)的時間是短暫的;自然性影響力來源于領(lǐng)導者的個人條件，下級主動接受其影響，影響力持續(xù)的時間是持久的。
不同風格的領(lǐng)導者兩種影響力組成的結(jié)構(gòu)比例是不相同的。國內(nèi)外常用兩個性質(zhì)不同的指標同時對領(lǐng)導者進行分類，即硬指標——工作目標是否達到，軟指標——自然影響力變化的方向。根據(jù)這兩個標準，可把領(lǐng)導者分為三種類型：一是不成功的領(lǐng)導者(工作目標沒有達到);二是成功而無效的領(lǐng)導者(工作目標雖然達到，但自然影響力下降);三是成功而有效的領(lǐng)導者(不僅工作目標達到，而且自然影響力也在不斷提高)。
領(lǐng)導權(quán)威的五個影響力是哪些
領(lǐng)導權(quán)威影響力一、個性
已有的領(lǐng)導學理論表明，個性是領(lǐng)導定義中的一個重要的變量。個性因素作為領(lǐng)導者評估的核心部分，能夠合理有效地預測領(lǐng)導者事業(yè)的成功 (Bray，1982)。
Dunnette (1971) 在查閱了大量評價中心的研究后，歸納出一些共識：領(lǐng)導者的個性關(guān)系到其管理的成功，主要涉及認知力、人際技能、計劃組織能力、精力、激勵、情緒穩(wěn)定和承受壓力等方面。Gough(1990)在加利福尼亞心理紀錄中指出，在評價無領(lǐng)導組織中的領(lǐng)導效能時，有很多個性因素非常重要。隨著人們加深對個性的認識，個性中的一些因素已經(jīng)成為評價和預測領(lǐng)導效力的指標。Thomas等人 (2001) 通過在一個為美國軍事儲備辦公室下士訓練軍校而設(shè)計的軍事輔助中心的研究表明，外向性是下屬對領(lǐng)導效力評價的充分中介。有研究考察了“大五人格”與領(lǐng)導行為的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)外向性與宜人性對領(lǐng)導行為有決定性作用，開放性與領(lǐng)導行為有關(guān)，但當其他品質(zhì)的影響受到限制時，這一特性的影響力將會消失。神經(jīng)質(zhì)、責任心與領(lǐng)導行為無關(guān)。
領(lǐng)導權(quán)威影響力二、個人能力
領(lǐng)導者自身能力的高低，關(guān)系到能否正確及時地處理各類問題，帶領(lǐng)下屬達到預先設(shè)定的目標。因此，領(lǐng)導的個人能力與領(lǐng)導影響力有重要關(guān)系。很多的研究證明了這種關(guān)系的重要。例如，Mumford等人(1991)對一些年輕人的樣本進行了縱向研究，發(fā)現(xiàn)這些年輕人中學和大學期間的領(lǐng)導活動，以及在大學中的學生領(lǐng)袖等經(jīng)歷，能夠很大程度地預測他們今后的管理效果：成功激勵、社會技能、社會調(diào)節(jié)、權(quán)威、理性和創(chuàng)新等方面。研究表明管理者獲得領(lǐng)導知識與技能會對領(lǐng)導的影響力有重要的預測作用。
Friedman, Fleishman, 和Fletcher (1992)明確了主要影響領(lǐng)導行為的三個維度包括計劃管理、管理人、戰(zhàn)略計劃這三種能力，并且指出認知能力是在戰(zhàn)略計劃測驗或是一些高水平領(lǐng)導測驗中所必需的，主要包括邏輯推理、思路流暢、創(chuàng)造力、辯論、語言表達和不草率等。王壘(2002)認為管理者認知能力的高低對于解釋有效的管理工作仍然適用，管理者在日常工作中經(jīng)常需要進行大量的計劃和決策工作，這些都要求管理者具備良好的分析、推理、綜合歸納等方面的能力，如果在這些方面有所欠缺則無法有效完成工作任務(wù)。Mumford 等人(2000)描述了一個有影響力的領(lǐng)導的多因素模型，他們認為領(lǐng)導解決問題的能力、社會判斷力和知識直接影響解決問題的質(zhì)量和以后的績效。他們提出，由于多種領(lǐng)導技能和知識的綜合作用，領(lǐng)導解決問題的能力、社會判斷力和知識對問題解決質(zhì)量和績效的因素發(fā)揮間接作用;職業(yè)經(jīng)歷和環(huán)境影響在對領(lǐng)導能力的作用中發(fā)揮直接的作用。由此可見，領(lǐng)導的個人能力和認知是預測領(lǐng)導績效的重要指標，領(lǐng)導評價的基礎(chǔ)是有效測量領(lǐng)導技能和認知。
領(lǐng)導權(quán)威影響力三、個人魅力
領(lǐng)導的影響力有的來源于權(quán)力和地位，有的來自于個人的魅力。近幾十年，有關(guān)魅力型領(lǐng)導的研究很多，都證明了個人魅力在領(lǐng)導影響力中的重要作用。首先 Klein 和House(1995)明確了魅力的涵義，他們指出，魅力既不存在于領(lǐng)導，也不存在于下屬中，而是存在于那些具有個人魅力的領(lǐng)導者與受他們魅力感召的下屬間的關(guān)系中，在一個有益的魅力環(huán)境中。魅力型領(lǐng)導與其他領(lǐng)導者有不同的行為方式，魅力型領(lǐng)導者可以產(chǎn)生根本的社會變革，他們及其追隨者的業(yè)績有超越其他同行的趨向;魅力型領(lǐng)導者與其追隨者獨一無二的關(guān)系致使魅力型領(lǐng)導者可以成為社會變革的強有力的力量，這些領(lǐng)導者是通過使用適宜的交流策略瓦解、調(diào)遣或結(jié)盟他們的追隨者，從而影響社會變革(Fiol，Harris，House，1999)。
有哪些個人魅力因素對領(lǐng)導影響力產(chǎn)生作用呢?Yorges、Weiss和Strickland(1999)認為善于表達信仰和追求是重要的個人魅力因素。那些努力追求表達他們的信仰的領(lǐng)導者，與那些看起來只追求某方面利益的領(lǐng)導者給人的感覺是不同的，行為結(jié)果與隨后的領(lǐng)導影響力之間的關(guān)系是確定的，貢獻產(chǎn)生更大的影響力，反之索取將減少影響力。Piedmont和Weinstein(1994)的研究表明，外向性是成功的一個重要的預測因素，責任心與管理的績效相關(guān)，對責任心的測量表明能力、努力和自我訓練是一個人成功因素中的特殊品質(zhì)。Cichy和 Schmidgall(1996)在研究了美國房地產(chǎn)行業(yè)中的181位財務(wù)經(jīng)理的領(lǐng)導質(zhì)量后指出，信任下屬、開闊眼界、簡單化和良好控制這四個領(lǐng)導因素對有效領(lǐng)導至關(guān)重要，同時他們對14個領(lǐng)導特征進行的重要性的排序是獨立性，可信性，責任感，義務(wù)感，自信，決斷性，持續(xù)的激情，忠誠，熱忱，勇氣，投入，堅韌和預測性。Mendonca(2001)認為，誠實保證有效的領(lǐng)導效能。謝曉非和陳文鋒(2002)在管理者個人影響力的測量與分析的研究中指出，管理人員影響下屬主要依賴自身魅力，注重建立非正式的權(quán)威，這是最有效和值得倡導的方式。
領(lǐng)導權(quán)威影響力四、領(lǐng)導風格
領(lǐng)導風格有著很多種不同的分類，不同的領(lǐng)導風格也會產(chǎn)生不同特點的領(lǐng)導影響力。很多針對領(lǐng)導風格的研究都涉及了領(lǐng)導風格與領(lǐng)導影響力之間的關(guān)系，一些學者從咨詢型領(lǐng)導和指示型領(lǐng)導、適應(yīng)型和不適應(yīng)型領(lǐng)導的特點、積極型領(lǐng)導和消極型領(lǐng)導等不同角度進行了研究。
Kahai等人(1997)的研究表明下屬給予咨詢型領(lǐng)導比指示型領(lǐng)導更多的支持評價，咨詢型領(lǐng)導的下屬能夠給出更多的建議和更少的批評意見，這些解決問題的提議可以影響工作組的生產(chǎn)力和滿足感。Silverthorne和Wang(2001)評價了臺灣領(lǐng)導者的風格對臺灣商業(yè)組織的生產(chǎn)力的影響。他們關(guān)注了適應(yīng)及不適應(yīng)領(lǐng)導在生產(chǎn)力測量中的影響：曠工，周轉(zhuǎn)率，工作質(zhì)量，不合格率，單位生產(chǎn)力等。結(jié)果表明，適應(yīng)型領(lǐng)導風格是有效的，領(lǐng)導者適應(yīng)性等級越高，組織更具生產(chǎn)力。Larson Jr.等人在研究發(fā)現(xiàn)，決策小組做出決定過程中，與消極型領(lǐng)導者所主持的討論活動相比，積極型領(lǐng)導者所主持的討論能夠產(chǎn)生更多的信息(包括共享于非共享信息)，并且消極型領(lǐng)導者的小組往往比積極型領(lǐng)導者的小組有更多的重復信息(特別是非共享信息)。他們認為領(lǐng)導風格和由領(lǐng)導者掌握的被優(yōu)先討論的信息，影響著決策小組的決策質(zhì)量。
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2.領(lǐng)導者的素質(zhì)與影響力的關(guān)系