家族化管理論文

　　家族企業(yè)作為我國民營經濟的重要組成部分，在社會經濟發(fā)展中發(fā)揮了不可替代的重要作用，已成為社會經濟發(fā)展的主流經濟形式之一。下面是由學習啦小編整理的家族化管理論文，謝謝你的閱讀。

　　家族化管理論文篇一

　　家族企業(yè)職業(yè)化管理演進的困境

　　摘要：家族企業(yè)的職業(yè)化管理能否得到快速的發(fā)展，取決于家族企業(yè)能否對其產生足夠的需求，而家族企業(yè)對職業(yè)化管理需求的形成又是其對成本和收益進行比較之后進行理性決策的結果。文章基于成本和收益的角度，研究家族企業(yè)對職業(yè)化管理的需求，探討家族企業(yè)職業(yè)化管理發(fā)展陷入困境的原因。

　　關鍵詞：家族企業(yè);職業(yè)化管理;困境;成本收益

　　提高家族企業(yè)的職業(yè)化管理程度是家族企業(yè)發(fā)展的必然要求。加入WTO以來，家族企業(yè)為了抵御殘酷的市場競爭，一些企業(yè)先后進行了職業(yè)化管理改造，卻并未產生如理論界所預期的管理效益以及家族企業(yè)職業(yè)化管理高潮的到來。

　　從理論上分析，家族企業(yè)的職業(yè)化管理能否得到快速的發(fā)展，取決于家族企業(yè)能否對其產生足夠的需求，而家族企業(yè)對職業(yè)化管理需求的形成又是家族企業(yè)對成本和收益進行比較之后進行理性決策的結果。

　　因此本文基于成本和收益的角度，研究家族企業(yè)對職業(yè)化管理的需求，探討家族企業(yè)職業(yè)化管理發(fā)展陷入困境的原因。

　　一、家族企業(yè)引進職業(yè)化管理的成本和收益與家族企業(yè)對職業(yè)化管理的需求

　　首先假定家族企業(yè)是理性經濟人，是否引入職業(yè)經理人，取決于引入職業(yè)經理人前后的總成本和總收益之間的比較。如果引入職業(yè)經理人前后的總收益減去總成本所得的凈收益大于零，市場規(guī)律作用的結果必然使大量的家族企業(yè)引進職業(yè)經理人。

　　相反的，引進職業(yè)經理人前后的總收益之差減去總成本之差所得的凈收益小于或等于零，那么家族企業(yè)對職業(yè)化管理的熱情必然不足。

　　一般地，家族企業(yè)的總收益分為兩個部分，生產性收益和非生產性收益，其總成本也包括兩個部分，生產性成本和非生產性成本。

　　(一)家族企業(yè)引入職業(yè)經理人的生產性收益與家族企業(yè)對職業(yè)經理人的需求

　　家族企業(yè)引入職業(yè)經理人的生產性收益是指因引入職業(yè)經理人使經營規(guī)模的擴大、業(yè)務量增大或生產成本的節(jié)省而多獲得的收益。它可能來自分工、新技術的引進和使用、生產結構的調整或新市場的成功開發(fā)等原因。

　　家族企業(yè)的生產性收益由產品的價格、增加的產量等決定。在其他條件一定的情況下，家族企業(yè)的生產性收益越大，可供家族企業(yè)分享的凈收益也越大，家族企業(yè)對引入職業(yè)經理人的需求越高，反之，需求則越疲軟。

　　(二)家族企業(yè)引入職業(yè)經理人的非生產性收益與家族企業(yè)對職業(yè)經理人的需求

　　家族企業(yè)引入職業(yè)經理人的非生產性收益是指家族企業(yè)在引入職業(yè)經理人后由于整個企業(yè)對外交易費用的節(jié)省等原因所帶來的收益增加，其中最主要的是整個企業(yè)對外交易費用的節(jié)省。

　　家族企業(yè)在引入職業(yè)經理人前所支付的初始交易費用減去引入職業(yè)經理人后的對外交易成本，就是職業(yè)經理人的非生產性收益。職業(yè)經理人的非生產性收益與家族企業(yè)對職業(yè)經理人的需求之間成同方向變化。因為職業(yè)經理人的非生產性收益是家族企業(yè)在引入職業(yè)經理人前所支付的總體初始交易費用減去家族企業(yè)引入職業(yè)經理人之后的對外交易成本。

　　當家族企業(yè)引入職業(yè)經理人之前所支付的初始交易費用一定的情況下，家族企業(yè)引入職業(yè)經理人之后的對外交易成本與家族企業(yè)對職業(yè)經理人的需求成反方向變化：職業(yè)經理人對外交易成本越高，就意味著其非生產性收益越低，家族企業(yè)對職業(yè)經理人的需求越低;反之，非生產性收益越高，家族企業(yè)對職業(yè)經理人的需求越高。

　　當職業(yè)經理人的對外交易成本一定的情況下，家族企業(yè)引入職業(yè)經理人之前所支付的初始交易費用與家族企業(yè)對職業(yè)經理人的需求成同方向變化：家族企業(yè)引入職業(yè)經理人之前所支付的初始交易費用越高，可節(jié)省的費用越多，職業(yè)經理人的非生產性收益也因此越高，家族企業(yè)對職業(yè)經理人的需求越高;反之，家族企業(yè)引入職業(yè)經理人之前所支付的初始交易費用越低，職業(yè)經理人的非生產性收益也越低，家族企業(yè)對職業(yè)經理人的需求越低。

　　(三)家族企業(yè)引入職業(yè)經理人的生產性成本與家族企業(yè)對職業(yè)經理人的需求

　　家族企業(yè)引入職業(yè)經理人的生產性成本是指家族企業(yè)為了組織生產和經營，進行基礎設施和機器設備等投資而耗去的成本。

　　在其他條件一定的情況下，職業(yè)經理人所耗費的生產性成本與家族企業(yè)對職業(yè)經理人的需求成反方向變化：生產性成本越高，家族企業(yè)所得的凈收益就越低，家族企業(yè)對職業(yè)經理人的需求將受到抑制;反之，家族企業(yè)對職業(yè)經理人的需求將增加。

　　(四)家族企業(yè)引入職業(yè)經理人的非生產性成本與家族企業(yè)對職業(yè)經理人的需求

　　家族企業(yè)為了獲取引入職業(yè)經理人的生產性和非生產性收益，必須付出相應的非生產性成本。非生產性成本主要指那些不直接發(fā)生在生產過程中的成本。

　　科斯認為：“為了進行市場交易，有必要發(fā)現誰希望進行交易，有必要告訴人們交易的愿望和方式，以及通過討價還價的談判締結契約，督促契約條款的嚴格履行，等等，這些工作常常是成本很高的，而任何一定比率的成本都足以使許多在無需成本的定價制度中可以進行的交易化為泡影”。

　　的確，不存在交易費用的世界就像物理學假設世界沒有摩擦力。家族企業(yè)在引進職業(yè)經理人是必須耗費的交易成本包括信息搜尋的成本、談判成本、擬訂契約的成本、職業(yè)經理人運作過程中的決策成本、監(jiān)督和管理的成本等等。

　　無數的研究表明，隨著引入家族企業(yè)的管理人員數量的增加，職業(yè)經理人內部的非生產性成本將加速遞增。

　　布坎南通過對立憲民主的研究發(fā)現：“如果要求有兩個以上的人就某項決定達成一致，那就要另花時間精力，以保證一致的達成，而且，這樣的成本將隨著為達成一致所需要的群體的規(guī)模的擴大而增加。當人們改變一項集體決策規(guī)則，使之涵蓋總群體中越來越多的個人時，這些成本就有可能以某個遞增的比率增加”。“在那些規(guī)模巨大的群體中，談判成本也許會接近于無限大”。

　　在其他條件一定的情況下，家族企業(yè)引入職業(yè)經理人必須支付的非生產性成本與家族企業(yè)對職業(yè)經理人的需求成反方向變化：非生產性成本越高，可供家族企業(yè)的凈收益越低，家族企業(yè)對職業(yè)經理人的需求也就越低，反之，家族企業(yè)對職業(yè)經理人的需求越高。

　　二、中國家族企業(yè)對職業(yè)經理人需求不足的成因

　　從成本收益的角度看，家族企業(yè)職業(yè)化管理的演進之所以陷入困境，主要是緣于收益的降低或成本的增加而引致的可供家族企業(yè)獲得的凈收益偏低。

　　(一)家族企業(yè)平均經營規(guī)模的狹小

　　家族企業(yè)所耗費的非生產成本與引入管理人員的數量密切相關。隨著引入管理人員的數量的增加，家族企業(yè)經營規(guī)模的擴大，企業(yè)內部的信息搜尋成本、談判成本、決策成本、監(jiān)督履約等成本都將加速遞增。

　　因為家族企業(yè)規(guī)模的狹小，要發(fā)展一定規(guī)模的家族企業(yè)，達到生產收益和非生產收益的最大化，就需要大量的職業(yè)管理人員加盟，數量較多的職業(yè)管理人員要在企業(yè)內部進行全體一致同意的決策將產生巨額的談判成本和決策成本。

　　因為家族企業(yè)經營規(guī)模的狹小，即使他們中大多數引入職業(yè)化管理或者因為他們的產品生產和流通的比重難以達到取得足夠凈收益的規(guī)模而缺乏持續(xù)發(fā)展的動力，或者因為可獲得的凈收益的微薄而發(fā)展緩慢。

　　(二)先行者的教訓

　　當前一些家族企業(yè)在引入與融合職業(yè)經理人上付出了沉重的代價，融合成功的卻較少。經理人職業(yè)道德低下、坑害老板、卷款而逃、隱瞞或扭曲信息、中飽私囊、架空老板、另立山頭、帶走原企業(yè)客戶和機密等現象比比皆是。

　　1999年蘭州黃河集團差點被經理人顛覆，董事長楊紀強被迫重新將自己的兒子安排到公司高層管理崗位。2001年，廣東創(chuàng)維集團營銷總經理陸強華與老板黃宏生翻臉，率近百人的營銷隊伍嘩變。廣西噴施寶公司職業(yè)經理王惟尊被老板控告職務侵占和商業(yè)受賄，而被拘留8個月。還有眾多IT界和網絡公司的職業(yè)經理紛紛離職等等。

　　現實中的教訓，使家族企業(yè)最后發(fā)現“任人唯賢”還是不如“任人唯親”，于是能不引入職業(yè)經理盡量不要引入。理論上家族企業(yè)通過雇用職業(yè)經理，可以降低由企業(yè)規(guī)模擴大帶來的高漲的管理成本，同時職業(yè)經理擁有的人力資本也得到了相應的回報，這是一個雙贏的過程。但是在現階段，中國家族企業(yè)與職業(yè)經理人之間的合作卻出現了嚴重的危機，這種“雙輸”的境地使家族企業(yè)對職業(yè)經理人的需求大大減少。

　　(三)深厚的儒家文化根源

　　受到籠罩在“家”氛圍之下、以血緣為本的儒家文化的影響，家族企業(yè)內存在一種“內外有別”的信任格局，對家族外的職業(yè)經理人的信任度不自覺地打了折扣。

　　儒家文化尤其注重“家”，把家看作生活的中心，家族也就成為了中國人社會經濟生活的核心。這種注重家的儒家文化的積淀在相當程度上、相當長時間內影響著中國家族企業(yè)組織的選擇，使中國人自覺或不自覺地把家庭和家族關系引入到企業(yè)管理中。

　　以契約維持的家族企業(yè)與家族外的職業(yè)經理人的關系同以血緣關系維系的家族企業(yè)與家族成員的關系有著信任度的差別。

　　家族外那些高素質、頗有才干的管理人員，在家族企業(yè)中不會得到使用，而那些管理水平一般的家族成員在企業(yè)中卻身居要職，他們的貢獻與收入常常不成比例，即使在工作投入較少時，他們也能獲得較高的績效評價。

　　(四)經理人市場失靈

　　經理人市場失靈導致了職業(yè)經理人過低的機會主義行為成本，變相地提高了職業(yè)經理人采取低合作行為的收益。而且，這樣的現實認知降低了家族企業(yè)對職業(yè)經理人的信任感。一個健全的經理人市場具有“記憶”功能，能夠“記錄”職業(yè)經理人的任職歷史、成績與污點，能發(fā)揮聲譽機制的約束作用，有效地抑制職業(yè)經理人的機會主義行為。

　　但是，中國目前的職業(yè)經理人市場發(fā)育程度還很低，還不可能對職業(yè)經理人做出客觀評價和市場懲罰。經理人與雇主之間存在著嚴重的信息不對稱，雇主對經理的信用程度沒有準確的信息，經理在任職期間的機會主義行為很少會影響其日后的職業(yè)生涯，這種機會主義行為低成本使一些職業(yè)經理人擁有低合作行為的動機，從而給企業(yè)帶來了很大的經營風險。家族企業(yè)與職業(yè)經理人承擔經營風險的不對稱性，強化了家族企業(yè)對職業(yè)經理人的防范心理，降低信任度。

　　(五)法制環(huán)境的缺乏

　　法制的欠缺，使職業(yè)經理人損害家族企業(yè)利益的成本很低，而收益很大。有關立法內容的短缺和執(zhí)法環(huán)節(jié)的軟弱，增加了家族企業(yè)的委托-代理風險和利用法律追究職業(yè)經理人敗德行為的成本，低信任策略就成為了家族企業(yè)自我保護性的選擇。

　　目前，中國法律沒有明確保護私人財產的具體條款，職業(yè)經理人對民營企業(yè)的資產侵害至今還沒有列入刑法制裁的范圍。在美國，關于勞資關系的法律多達上百個，中國的相關法律還不到10個。除了數量上的不足，法律的針對性、涵蓋廣度和涉及深度上，與職業(yè)經理人這一人力資源交易市場的運行實踐的差距也是巨大的。

　　個人利益最大化與法律約束軟化之間的矛盾，使家族企業(yè)對職業(yè)經理人的高度信任缺乏法律保障。理性的職業(yè)經理人是追求自身利益最大化的，而職業(yè)經理人損害企業(yè)利益的行為，除了明顯觸犯刑律，如收受賄賂、竊取商業(yè)機密等之外，大部分由于法律條款過于寬泛，致使獲取證據和定性都十分困難。

　　執(zhí)法環(huán)境的不完善又使很多行為可能付出的代價幾乎可以忽略不計，例如對一些職業(yè)經理人無視勞動合同的不辭而別，企業(yè)由于追究成本的顧忌往往不了了之。職業(yè)經理人低合作行為成本和收益的不對等，加大了道德風險，由于缺乏良好的法制環(huán)境，企業(yè)通過法律途徑懲罰敗德經理人的代價非常高昂。因此家族企業(yè)對未來的預期不明朗，在引入職業(yè)經理人時不得不慎之又慎。

　　三、結論與建議

　　職業(yè)化的管理解決家族企業(yè)內部問題，要靠法治而非人治，就是家族企業(yè)依照程序和規(guī)則運作，職業(yè)化的管理離不開職業(yè)化的經理人。

　　在現實中，職業(yè)化的管理經常和家族化管理相對應。從定義來講，職業(yè)化的管理與家族管理并不對立。但強調的是，在某種情況下它是對立的。因為當家族的血統關系滲透于家族企業(yè)的管理時，企業(yè)內部的法制和規(guī)則就很難實施。因此在多數情況下，要走向職業(yè)化管理，就不得不破除家族式管理。家族企業(yè)現在面臨的兩大問題是穩(wěn)定和發(fā)展。

　　重慶力帆的尹明善有一個比較獨到的解釋：“企業(yè)一要穩(wěn)定，二要發(fā)展，用家族成員解決穩(wěn)定，用非家族成員解決發(fā)展。”突破家族企業(yè)禁錮，用不同的人解決不同的問題并達到人才的最佳組合。

　　參考文獻：

　　1、科斯.社會成本問題[M].三聯書店,1991.

　　2、布坎南等.同意的計算――立憲民主的邏輯基礎[M].中國社會科學出版社,2000.

　　(作者單位：西安財經學院會計學院。作者為副教授、博士研究生)

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