為有力保證事情或工作開展的水平質量，往往需要預先制定好方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的員工激勵方案策劃，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工激勵方案策劃篇1

酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內酒店業(yè)中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、缺乏力度，機制單一，重物質輕精神等問題。這在一定程度上產生了激勵與需要的錯位。酒店業(yè)應該重視激勵手段和措施的創(chuàng)新，根據自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預期的目標。

1、雇傭保障———讓員工感受職業(yè)安全

酒店應通過設計保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現(xiàn)員工對酒店的忠誠。

2、系統(tǒng)培訓———讓員工持續(xù)充電

酒店不僅應讓員工有充電的機會，并且有持續(xù)的充電機會，為每一個有需要的員工建立培訓檔案，與員工一起進行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。

3、即時支付———讓員工感受及時雨

薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環(huán)境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發(fā)獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。

4、小型激勵———讓員工樂不思蜀

酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規(guī)模獎勵會比大規(guī)模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續(xù)的激勵效果，增加員工的工作動力。

5、心理契約———讓員工有意外收獲

減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的.驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。

6、聯(lián)絡家屬———讓大家、小家成為一家

酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。

7、充分尊重———讓員工在平等中進取

尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。

8、量身定做———讓員工享受一對一激勵

現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現(xiàn)了激勵空當現(xiàn)象和激勵錯位現(xiàn)象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工（特別是A類核心員工）采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。

員工激勵方案策劃篇2

一、制定目的

1、全員植入經營意識；

2、提高經營管理意識，以收入為主、利潤為輔激勵機制；

3、事事有考核，人人有指標，提高主觀能動性，獎勤罰懶。

二、參與范圍

綠舟文旅全員覆蓋

三、激勵方式

1、物質類激勵方式

1.1薪酬制度改革

1.1.1銷售人員(市場票務、市場會展、收銀員、自營營業(yè)員、客服助理、講解員)享受“提成工資制”；

1.1.2管理人員享受“績效浮動工資制”。

1.2成本控制管理

現(xiàn)有全面預算機制下，每月考核成本控制能力，成本控制為管理人員的基本義務，作為每月必須完成的責任目標，未完成根據成本類型進行相應罰款，完成不獎勵；每月5日，由財務部公布預算執(zhí)行情況，根據財務數(shù)據，分為以下兩種情況：

1.3銷售完成率管理

參照成本控制管理辦法，現(xiàn)有全面預算機制下，考核每月銷售部門收入指標，每月未完成部門罰款200元，完成根據薪酬制度發(fā)放提成工資。

1.4崗位技能提升激勵

根據工作崗位提升相關職業(yè)技能并取得資格證書。具體實施辦法詳見《員工助學獎勵管理制度》。

1.5收益性活動激勵

根據單次活動利潤率，單項活動核算員工獎勵。具體實施辦法根據活動結束結算本次活動利潤，根據利潤情況制定相應的獎勵辦法簽批至公司董事長方可執(zhí)行。

2、激勵方式

2.1年度優(yōu)秀評選

根據全面經營情況，評選單項獎勵，設置單項獎勵。

2.1.1團隊考核：

2.1.1.1成本控制獎、銷售冠軍獎；獎項獲取根據財務提供數(shù)據提供支撐。

2.1.1.2優(yōu)秀團隊獎，組織績效年度平均成績第一的部門。

2.1.2個人考核：

2.1.2.1優(yōu)秀個人績效考核年度平均成績部門內在10%之前，通過高層投票的'方式選出

2.1.2.2優(yōu)秀中層績效考核年度平均成績公司內占30%，通過360°考評的方式選出

2.1.2.3服務明星獎優(yōu)秀進步獎；評獎細則根據年度經營情況單獨擬定。

2.2培訓積分激勵

根據培訓內容分為三級培訓，分別為：

一級培訓：文化類；二級培訓：專業(yè)類；三級培訓：管理類；級別從一級開始晉升，員工須完成行政部下達的培訓積分要求方能晉級參與下一級培訓，行政部每年根據公司經營戰(zhàn)略制定培訓積分要求，并以積分為依據，評選年度優(yōu)秀進步獎。具體實施辦法詳見《培訓實施管理辦法》。

2.3優(yōu)秀文化上墻凡涉及獎勵均全員宣傳

2.4.1公司公共區(qū)域上墻(現(xiàn)場、辦公區(qū))；

2.4.2網絡上墻(OA、QQ群)。

2.4“智慧樹計劃”

建立員工建議通道，對公司經營管理、工作崗位效率提升等方面提出可行性建議，并被公司采納運用，給予獎勵。具體實施辦法詳見《智慧樹計劃制度》。

四、建立優(yōu)職檔案

建立優(yōu)秀職員檔案，集團評優(yōu)參與以檔案為依據。檔案內容包含個人績效成績、單項獎勵獲取、智慧樹成果。

員工激勵方案策劃篇3

在快樂情況下激發(fā)出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不論交給他們什么樣的任務，都會想方設法完成好?？鞓罚瞧髽I(yè)管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。

1.認可

當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業(yè)的管理文化。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

2.稱贊

這是認可員工的一種形式。國內企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

3.職業(yè)生涯

員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業(yè)發(fā)展。

4.工作頭銜

員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的`關鍵。

5.良好的工作環(huán)境

在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節(jié)是否合適？

6.給予一對一的指導

指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

7.領導角色

給員工領導角色以嘉許其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。

8.團隊精神

加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋€共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。

9.培訓

對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓?！边@種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。

10.團隊集會

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。

11.特殊著裝日

這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當?shù)念伾?、紐扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。

12休假

實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

13.額外的責任

在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。

14.主題競賽

組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。

員工激勵方案策劃篇4

一、股權激勵計劃的宗旨：

__股份有限公司(以下簡稱“__公司”)創(chuàng)建于20__年7月20日，主要經營__生產業(yè)務。公司注冊資本1000萬元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。

二、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃：

企業(yè)發(fā)展愿景：成為__品牌

企業(yè)使命：__

企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略：__

三、股權激勵的目的：

1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)。讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。

2、理順公司治理結構，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。

四、股權激勵計劃實施辦法：

為實現(xiàn)上述目標，根據公司的自身情況，股權激勵計劃依據以下方式進行：

1、經股東大會同意，由公司大股東方(出讓方)同公司被激勵員工(受讓方)商定：在一定的`期限內(如：5年內)，受讓方按既定價格購買一定數(shù)量的成都科翰公司股份并相應享有其權利和履行相應的義務；

2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現(xiàn)金方式每年購買由《員工持股轉讓協(xié)議書》規(guī)定的期股數(shù)量；

3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；

4、受讓方從協(xié)議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；

5、此次期股授予對象限在成都科翰公司內部。

五、公司股權處置：

1、__公司現(xiàn)有注冊資本1000萬元，折算成股票為1000萬股。目前公司的股權結構為：

2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：

3、在公司總股份10%的員工股權比例中拿出30%即30萬股用作留存股票，作為公司將來每年業(yè)績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。

六、員工股權結構

1、根據員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層(高級管理人員、高級技術人員)、中層(部門經理、中級技術人員)。

2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工；中層為各部門經理、中級技術人員。

3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據公司業(yè)務和經營狀況可逐步擴大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。

4、員工激勵股內部結構：

4、公司留存帳戶中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業(yè)績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。

5、由于員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發(fā)生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩(wěn)定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。

七、操作細則：

1、成都科翰公司聘請具有評估資格的專業(yè)資產評估公司對公司資產進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：期股原始價格=公司資產評估凈值/公司總的股數(shù)

2、期股是__公司的原股東與公司員工(指核心層和中層的員工)約定在一定的期限(5年)內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢后，期股即轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購買期股。

3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發(fā)放及員工股權運作。

4、公司設立留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統(tǒng)一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵的來源。

5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：

(1)薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；

(2)薪酬委員會負責期股的發(fā)行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存帳戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。

6、此次期股計劃實施完畢后(5年后)，__公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。

7、公司每年度對員工進行綜合評定(評定辦法公司另行制定)，對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的年終獎金的30%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據公司當年的凈資產給予相應數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。

8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業(yè)的經營狀況和財務狀況(包括每股盈利)。

9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會的有關規(guī)定執(zhí)行。

10、如公司在期股計劃期限內(5年內)上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經全部兌現(xiàn)，則應當作發(fā)起人股。

八、行為要求：

有下列情形之一的取消激勵資格：

1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。

2、個人違反國家有關法律法規(guī)，因此被判定刑事責任的。

3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。

4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進行虛假會計記錄的。

九、其他股權激勵方式：

以上采取的為期股激勵方式，根據公司實際情況，也可采用現(xiàn)金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵。具體方案另行制定。

員工激勵方案策劃篇5

一、目的：

為促進員工職業(yè)發(fā)展，激勵員工實現(xiàn)高業(yè)績，達成業(yè)績目標，特制定本方案。

二、適用范圍：

__生產班組長、照明品保人員、照明機修技術人員等。

三、職責

1、照明品保部和照明制造部：負責員工成長培養(yǎng)，組織實施評價考核。

2、人力資源部：負責對考核資料的復核并核算業(yè)績獎勵。

3、第一事業(yè)本部總經理：負責批準本業(yè)績激勵辦法，并監(jiān)督執(zhí)行；批準每月業(yè)績獎金。

四、員工發(fā)展晉升促進方案

（一）發(fā)展晉升通道

1、本方案對__生產、品管和機修三類員工設計職業(yè)發(fā)展通道，分別為生產管理通道、品控專業(yè)通道和機修技術通道。

2、生產班組長、品管員和機修工資格等級設定如下：（其他各類資格后續(xù)開發(fā)）

（二）任職資格評價：

1、任職資格評價分為能力評價和行為評價。

2、能力評價包括必備知識評價（含業(yè)務知識、公司知識及可能涉及到的管理知識）、學歷與專業(yè)經驗評價、能力/技能評價三部分。其中：

（1）必備知識評價通過考試，得分≥80分為通過。知識考核具體由人力資源部和__相關部門共同擬訂并組織實施。

（2）學歷與專業(yè)經驗評價：員工填寫任職資格申請材料，提供本人學歷與專業(yè)經驗方面真實有效的證據，由評價小組在評價會議上集體鑒定是否達到。

（3）能力/技能評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達到。

3、行為評價包括行為與態(tài)度、業(yè)績結果兩部分。其中：

（1）行為與態(tài)度評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達到。

（2）業(yè)績結果評價：取評價期各月考核結果對應分值之和的平均值，按資格評審標準來評價?？己私Y果轉換分值如下：

4、能力、行為與態(tài)度兩項評價中，每一評價小項滿分為4分，對各小項按0-4共5檔打分，將各小項得分和除以小項數(shù)，得到該項得分。（評審內容詳見附件）具體打分標準如下：

5、任職資格能力評價采用員工申請，公司集中評審的方式。評審會由人力資源部組織，__總經理、制造經理、技術經理、品保部長、工藝技術主管等組成的評價小組實施評價。在評價月的當月內完成評價，評價結果報人力資源部復核，并由__總經理批準生效后提交到人力資源部進行應用和存檔。具體流程如下：

（三）任職資格管理

1、任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調整。

2、任職資格定級員工通過申請并接受任職資格評價獲得初始任職資格等級。

3、任職資格調整

（1）公司分半年度和年度對已獲得任職資格等級的人員進行任職資格升級、保級和降級的評定。分別在當年7月和次年1月。調整的依據是過去半年度/年度業(yè)績結果。半年度評價結果應用于薪酬的調整，不應用于任職資格的調整，如七等1級調整為七等2級；年度評價結果應用于任職資格等級調整及相應薪酬的.調整，如一級班長調整到二級班長。

（2）半年度業(yè)績結果分值符合升級要求的，薪酬上調；年度業(yè)績結果分值符合升級要求的'，可以申請高一級別任職資格評價；評價通過則任職資格等級上調，薪酬等級相應調整。

（3）業(yè)績結果分值符合保級要求的，不做任職資格評價，任職資格等級和薪酬不變。

（4）業(yè)績結果分值符合降級條件的，半年度評價中資格等級不變，薪酬下調；年度評價中，任職資格等級降一級，薪酬相應下調。具體如下：

4、在專業(yè)領域取得了特殊成就或給企業(yè)帶來巨大經濟效益者，可由所在部門提出申請，經第一事業(yè)本部總經理批準后破格晉升；但破格晉升數(shù)不超過當期申報總數(shù)的5%。

5、對評價期內重大質量、安全事故負有直接責任受到相應處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當年任職資格等級晉升資格。

6、入司時間不滿一年不能參加年度評價，但轉正后可參加半年度評價。

7、跨職類（如品保到計劃）異動的人員在從事該類工作滿6個月后，可按對應新任職資格類別申請任職資格等級評價；在此之前，資格等級及對應待遇沿用原職類職種，獲得新任職資格等級后，再進行相應調整。

8、對已有多年本職位相關工作經歷的員工，若其符合某職類任職資格標準要求，經相關領導與人力資源部協(xié)商，可以準許該員工申請對應職位要求的較高級別。

五、業(yè)績激勵方案

1、考核頻度：每月考核。

2、考核以業(yè)績目標達成情況為依據，具體各崗位業(yè)績目標詳見附件；考核結果與當月崗位業(yè)績獎勵掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。

3、崗位質量目標達標激勵獎金由公司按不同崗位設定具體數(shù)額標準；由__出資進行考核評比，不與員工個人工資結構中績效部分重疊。各崗位業(yè)績激勵基數(shù)設定詳見附件。

4、獎金及獎勵方式：當月業(yè)績獎勵在當月度績效獎金中體現(xiàn)。業(yè)績獎勵=崗位獎勵標準x考核得分/100。

5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結果，人力資源部復核，提交第一事業(yè)本部總經理批準，生效結果交人力資源部處理和存檔。

六、本方案自__年8月份起實施

運行至__年12月31日。到期后由人力資源部和__聯(lián)合檢討方案運行情況，并確定是否修訂和續(xù)用。

七、附件

1、各類任職資格標準

2、各崗位業(yè)績考核表

3、崗位業(yè)績激勵基數(shù)

4、任職資格申請表

員工激勵方案策劃篇6

一、招聘專員崗位職責

1、招聘信息發(fā)布與維護

2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試

3、應聘人員的筆試、復試、錄用、入職等事宜執(zhí)行

4、人才資料庫的建立與更新維護

5、招聘渠道的.評估、拓展與維護

二、招聘專員薪酬績效考核方案

1、招聘崗位系數(shù)

崗位層級系數(shù)

普工 2

職員 1

主管 2

工程師 2

經理 3

總監(jiān) 6

副總10

總經理15

2、招聘任務

招聘月度任務為工資等級對應的任務系數(shù)X，達到系數(shù)X，當月績效獎金全額發(fā)放；當月實際完成任務系數(shù)低于X，當月績效獎金=績效獎金×（完成系數(shù)/ X ）；超過任務系數(shù)X，每一個系數(shù)100元獎勵。連續(xù)三個月不能完成當月的招聘任務公司將依據事實給予降薪、調崗或者辭退處理。

3、有效系數(shù)概念

新招入職人員在職滿一個月為有效系數(shù)，計入實際績效工資。未滿一個月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無效，重新招聘。內部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的`不計算系數(shù)。

4、特殊情況

如果當月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎金；當月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范圍），招聘任務系數(shù)為實際需求系數(shù)，實際績效工資=績效獎金×（完成系數(shù)/ 任務系數(shù)）。

5、 工資組成

工資收入= 基本工資（固定）+ 績效獎金（浮動），基本工資與績效獎金等級，詳見下表：工資等級基本工資（固定）績效獎金（浮動）對應任務系數(shù)X 2500 （A5）1250 1250 5

3000 （A4）1500 1500 6

3500 （A3）1750 1750 7

4000 （A2）200020009

4500 （A1）2250 2250 12

三、績效獎金計算流程

月初人力資源部負責人發(fā)放當月招聘任務需求表（如果中途增加崗位一并計算到當月招聘需求），并計算統(tǒng)計上個月招聘任務完成情況表格由招聘專員簽字確認、人力資源部負責人簽字確認，報總裁核準后交由薪酬專員計算當月工資。

附件一：月招聘任務需求表

月招聘任務需求表

用人部門招聘崗位崗位系數(shù)

附件二：月招聘任務完成情況表

月招聘任務完成情況表

用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時間招聘渠道該績效考核辦法經集團總裁簽發(fā)后于20__年X月X日起生效執(zhí)行。

員工激勵方案策劃篇7

第一條 考核目的

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

第二條 考核對象

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。

考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

第三條 考核周期

考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

第四條 考核指標體系

考核指標體系包括定量數(shù)據測評和定性指標評估兩部分內容。

定量數(shù)據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數(shù)據折算為相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發(fā)團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：

考核指標的詳細說明見附件。

第五條 考核分值計算

（一）定量數(shù)據測評

把團隊定量數(shù)據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算?？己似趦热藛T發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到變動的月份。

考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

（二）定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。

第六條 考核等級

（一）團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。

其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。

（二）參加考核的人員等級確定

1．團隊負責人的`考核等級原則上與團隊等級相同。

2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。

核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。

（三）未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。

第七條 考核實施

（一）考核責任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。

科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據測評中的基礎數(shù)據，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網上進行?？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術支持。

（二）具體程序

1．提供基礎數(shù)據：科技處、科研支持部依據管理過程中的.積累，提供給各團隊定量數(shù)據測評中的基礎數(shù)據。

2．復查補充數(shù)據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數(shù)據，進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據，并提交定性指標評估材料。

3．定量數(shù)據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數(shù)據測評的最后得分。

4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。

5．等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。

6．公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條 考核結果運用

績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用如下：

（一）確定重點發(fā)展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。

（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團隊，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。

（三）分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

（四）核定績效津貼數(shù)額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數(shù)額。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

第九條 考核申訴

如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應

在10個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

第十條 附則

本辦法經所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

員工激勵方案策劃篇8

一、原則

1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。

2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。

3、銷售業(yè)績考核以客房、會議為主，餐飲次之。

4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。

二、基本待遇

享受酒店主管級待遇，基本工資為2200元/月—2500元/月，對外（名片）頭銜為銷售經理。

三、考核人員

銷售經理、部門副經理

四、考核內容

1、業(yè)績考核每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。

個人業(yè)績組成：

（1）銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

（2）銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。

（3）部門經理接洽的.會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

（4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

（5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

（6）部門業(yè)績產生的`考核結余后留存為部門基金。

2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）

（1）交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

（2）通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

（3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）

（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。

（5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

3、綜合考評部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

（1）業(yè)績獎勵85%

（2）團隊精神10%

（3）工作紀律5%業(yè)績由銷售內勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。

五、其它

1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為1500元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。

2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2500元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

員工激勵方案策劃篇9

收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫(yī)療養(yǎng)老+電話補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱補貼+崗位績效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12 項組成)。

注：

1.A店是指月銷售在30萬以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬的門店，C店是指月銷售在15萬以下的門店;

2.升降級標準：連續(xù)三個月銷售在相應級別門店的，第四個月起，升降級為相應級別的門店。

1、基本工資：

1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;

2.店長、值班長、儲備店長基本工資為1200元/月。

2、醫(yī)療養(yǎng)老補貼：

補貼300元，買醫(yī)療養(yǎng)老的無醫(yī)療養(yǎng)老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。

3、電話補帖：

A店店長補貼200元，B店店長補貼150元，C店店長及值班長補貼100元，儲備店長補貼50元，如公司給予專配電話，則無此項補貼。

4、房租補帖：

100元/月。

5、工齡工資：

工齡工資針對進入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應得=工齡x50元。

6、全勤獎：

本月內上班、培訓及會議無請假，早退，遲到，曠工現(xiàn)象的即有30元/月。

7、職稱補貼：

1. 處方審核員補貼：50元/月;

2. 西藥師補貼：600元/月;中藥師補貼：700元/月;

3. 西藥執(zhí)業(yè)藥師：1200元/月，中藥執(zhí)業(yè)藥師：1300元/月。

8、崗位績效工資：

現(xiàn)階段店長崗位績效考核的內容包括：

(1)總銷售任務的完成率，占績效考核的20%即得分0.2分;

(2)毛利額任務的完成率，占績效考核的30%即得分0.3分;

(3)有效會員任務開發(fā)的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;

(4)單品A(K)類任務的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;

(5)門店的'各項檢查，占績效考核的10%即得分0.1分;

(6)顧客滿意度，占績效考核的10%即0.1分;

(7)員工帶教能力，占績效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓記錄，根據培訓記錄內容對員工進行考核，根據考核情況對店長打分)。

A店店長崗位績效工資為800元/月。

B店店長崗位績效工資為700元/月。

C店店長崗位績效工資為600元/月。

值班長崗位績效工資為500元/月。

儲備店長崗位績效工資為400元/月。

9、店長星級工資：

星級店長工資分為五個等級，三個月為一個考核評選期：

一星級店長：100元/月;

二星級店長：200元/月;

三星級店長：300元/月;

四星級店長：400元/月;

五星級店長：500元/月。

注：

1.完成季度任務的店長才有資格評選為星級店長

2.完成季度任務且每個月都排在第一名的自然升級為星級店長

3.完不成季度任務且每個月排倒數(shù)第一的依次下調1星級。

10、毛利額提成工資：

A級門店(店長系數(shù)1.5 ，店助、儲備店長、值班長系數(shù)1.2)：

毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;

毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1%計算毛利額提成工資;

毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的1.2%計算毛利額提成工資;

再按店長、店助、儲備店長、值班長的系數(shù)計算提成工資。

BC級門店店長：

毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;

毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資;

毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。

BC級門店店助、儲備店長、值班長：

毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;

毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資;

毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。

備注：新上任店長，考核期內，毛利額完成85%以下的門店，店長等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。

11、扣款：

日常工作紀律罰款按照公司相關規(guī)定制定。

本方案執(zhí)行期滿后，公司視情況決定延期與否。如有變動另行下文。

員工激勵方案策劃篇10

一、目的

為提高西南公司濰坊項目部（以下簡稱項目部）管理水平，建立科學、現(xiàn)代的管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞項目部的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，依據執(zhí)行清單法管理的實際情況制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于項目部除項目經理外的全體員工（包括正式工和聘用工）。

三、績效考核定義

本績效考核是以項目部執(zhí)行的清單管理法為基礎的績效考核，是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過制定有效、客觀的考核標準，使各級管理者明確了解下級在考核期內的任務完成情況和任務完成質量，并對其工作效果和效率進行評估。

四、績效考核目的

（一）通過目標逐級分解和考核，實現(xiàn)項目部經營目標和優(yōu)質履約目標，打造精品工程；

（二）通過評價員工的任務完成情況和任務完成質量，幫助員工提升自身業(yè)務能力和綜合素質，為公司培養(yǎng)人才；

（三）為公司全面推行基于清單法的績效考核積累經驗。

五、績效考核用途

（一）了解員工對項目部的貢獻，是計算月度績效獎金的重要依據；

（二）為員工的薪酬調整決策提供依據；

（三）為員工的職位調整提供依據；

（四）了解員工和部門對培訓工作的需要；

（五）為綜合辦公室制定人事規(guī)劃提供基礎信息；

（六）指導項目部合理的配置人力資源；

（七）作為年終獎、兌現(xiàn)獎等各類獎勵的依據。

六、績效考核原則

（一）公開原則：考核過程公開化、制度化；

（二）客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀臆斷或個人感情色彩；

（三）反饋原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正；

（四）時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前及之后的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績；

（五）常規(guī)性原則：上級對下級做出公正的評價是作為管理人員的重要職責，必須要把績效管理納入常規(guī)性的管理工作中。

七、績效考核周期

1、項目部績效考核分為月度考核和年度考核。

2、月度考核每月開展一次，每月28日至30日完成下月計劃任務的分配和審核；每月1日至5日完成上月績效考核。

3、年度考核一年開展一次，考核時間是12月20日至25日。

八、績效考核組織機構及職責

（一）成立績效考核管理委員會，組成人員為：

主任：經理

成員：常務副經理、總工程師、總經濟師、安全總監(jiān)、質量總工、副總會計師、綜合辦公室主任

（二）主要職責

1、主任負責提出績效考核總體要求；績效考核制度及相關制度修訂的'審批；高層管理人員和各部室、隊負責人的績效考核管理、監(jiān)督。

2、綜合辦公室主任負責組織各部室、隊實施績效考核，并監(jiān)督考評過程，處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件；協(xié)助主任對高層管理人員和各部室、隊進行績效考核。

3、高層管理人員協(xié)助項目經理對所分管的部室、隊負責人進行績效考核。

4、負責審查月度、年度考核的實施情況，修正、確定考評結果。

5、對績效管理體系運行中的重大或突發(fā)問題進行討論、確認，員工考核申訴的最終處理，確?？冃Э己斯?。

6、對績效獎金的發(fā)放標準、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項進行研究、審批。

7、根據考核結果的差異化，貢獻率大小及有特殊貢獻的情況，落實結果導向的多勞多得原則，確定各成員全周期考核階段性兌現(xiàn)數(shù)額。

九、績效考核執(zhí)行組織及職責

組長：綜合辦公室主任

組員:人事專員和各部室、隊負責人

各部室、隊需指定一名員工作為績效考核協(xié)調人，負責配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊績效考核數(shù)據，協(xié)助完成績效考核工作。

（一）綜合辦公室主要職責

1、對考核各項工作進行組織、培訓和指導。

2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查。

3、匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告。

4、協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作。

5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰。

6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。

7、對考核制度提出修改建議。

（二）各部室、隊負責人主要職責

1、負責幫助、安排本部門員工確定月工作任務；確定每一個任務需要的時間；確定每一個任務質量考核標準。

2、負責本部門員工考核和等級評定；協(xié)助綜合辦公室完成相關考核工作。

3、負責與下屬員工進行績效溝通，根據考核結果幫助員工制定“績效改進工作計劃”。

十、被考核對象分類

高層管理人員：常務副經理、總工程師、總經濟師、安全總監(jiān)、質量總工、副總會計師

中層管理人員：各部室、隊負責人

輔助管理層員工：各部室、隊副職、班組長

普通員工：輔助層以下的所有員工

十一、考核人

（一）高層管理人員、綜合辦公室主任的考核人為項目經理。

（二）中層管理人員（不含綜合辦公室主任）的考核人為主管高層管理人員。

（三）普通員工（含輔助層員工）的考核人為中層管理人員，無中層管理人員的，由主管高層管理人員考核。

（四）考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解，能夠準確判斷具體業(yè)務所需時間，以及熟悉其質量評定標準。

（五）考核人必須要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

（六）績效考核管理委員會監(jiān)督各部室、隊績效考核實施過程。

十二、績效考核月流程

1、上月底員工根據自己的崗位職責、項目實施計劃等因素，制訂下月計劃。月計劃要包含時間節(jié)點、完成程度；

工程管理部根據施工進度要求，會同施工管理部制訂下月生產計劃，各高層管理人員、各部門負責人圍繞這個生產計劃組織安排任務，并合理分配給每位員工。

2、部門負責人或班組長對員工月計劃進行檢查修正，確定任務質量考核標準，并與員工溝通；

3、員工根據月計劃落實執(zhí)行，遇到問題及時反饋，分析原因，提出解決辦法；

4、員工或上級領導根據任務實施變化、收到外來通知或要求等，及時補充或更改任務，同時確定該任務質量考核標準；

5、上級領導應隨時檢查督導員工工作，不得以包代管；

6、直接上級對員工的任務完成情況、任務完成質量等考核指標進行考核。部門負責人和項目直管領導，對考核結果檢查、修正；

7、部門負責人或直接上級與員工績效面談，并將面談主要內容填寫在考核表上；

8、上交績效考核表，附上員工個人任務清單和評分理由表；

9、項目部審核績效考核表，就有異議或需調整部分，與項目直管領導或部門負責人績效溝通；部門負責人或直接上級負責與員工溝通；

10、項目部根據每位員工的分值，計算月度獎金。

11、高層管理人員由項目經理考核評價，部門負責人由主管領導考核評價。考核評價流程比照上述流程。

十三、主要考核指標說明

（一）任務完成情況：分值為80分

1、任務來源：圍繞生產計劃產生的任務、外來通知或要求、根據部門工作需要增加的任務、項目部根據發(fā)展需要產生的任務（如培訓、團建、填寫日志等）等。

2、高層管理人員、部門負責人將任務分解，并委派到指定員工。高層管理人員、部門負責人要判斷出每一個任務所需要的時間，并告之員工，月底累加，作為計算考核分值的依據；

3、若有新增任務，根據上一條原則確定任務時間，并累加；

4、根據月度任務累計完成時間，折算成標準考核分。

（二）任務完成質量：分值為20分

1、根據出錯的次數(shù)、出錯的影響、形象面貌的不同（一般指現(xiàn)場生產）、效果差別（宣傳、飯菜、排版）等進行評分；

2、在評分的時候，出錯的次數(shù)和影響要同時考慮；

3、形象面貌指的是現(xiàn)場施工生產的效果，包括內在的質量，外在的形象；效果差別指的是宣傳、服務、現(xiàn)場管理等的工作效果的不同，包括宣傳的好壞、飯菜質量、文字表格排版是否規(guī)則等等；

4、正常情況下，各部室的職工完成任務質量一般只能減分，但可以考慮受上級單位、業(yè)主、監(jiān)理的表揚時加分。

（三）日志

日志既是績效考核的一個重要環(huán)節(jié)，也是一種任務，適用于管理崗人員。項目部給予員工每天0.5個小時填寫、修正日志，項目部將每天的日志作為一種任務，并對其是否完成、完成質量進行考核。日志必須在48小時之內修正完成，否則將被扣分。

1、當日早8:00前后在PM+上記錄當天計劃完成工作，細化分配到8小時工作時間里，過程中根據實際情況可調整或補充登記臨時安排的任務；調整、補充任務填寫在其它工作里。

2、落實執(zhí)行/檢查修正/調整補充/績效溝通是個循環(huán)過程。檢查修正/調整補充可以是員工個人，也可以是直接上級或部門負責人。在這個循環(huán)過程，要保持績效溝通；

3、次日早8:00前后，部門負責人或直接上級要完成對員工前一日工作的評價；分管領導完成對部門正副職前一日工作的評價，同時檢查部門負責人或直接上級對員工的評價；項目經理完成對分管領導前一日工作的評價，抽查其他人員的評價。

4、評價包括任務完成情況、任務完成質量、日志是否按要求填寫，以及其因果關系等。

（四）團隊協(xié)作包括：團隊活動參與度、對內對外溝通（具備良好的溝通能力，態(tài)度謙和，能準確領會溝通意圖并實現(xiàn)溝通目的）、配合情況（能夠積極主動，個人利益服從團隊利益）、服務意識（能換位思考，急工作之急，積極主動地為工作完成提供便利和支持，同時，非常愿意將相關知識和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），積極協(xié)助他人完成任務，積極響應項目部組織的各項活動等等。

為了簡化績效考核，項目部將團隊協(xié)作細化為具體的任務，安排給員工，將它作為一個任務，進行完成情況、完成質量考核。

任務主導部門應及時、準確地將需要配合的任務告之配合人或配合部門。信息應該口頭準確送達，必要時遞送紙質材料，并簽字確認。

十四、減少考核偏差

1、考核人與被考核人在任務安排、確定預期任務時間時，要保持有效溝通。

2、上級考核人要監(jiān)督檢查下級考核人的考核過程、指標確定和考核結果。

3、綜合辦公室監(jiān)督檢查各考核人的考核過程、指標確定和考核結果。

4、受理員工申訴，及時調查了解實際情況，及時糾偏，及時準備回復。

5、必要時，可對考核結果適當調整，但必須詳細說明調整原因，并保留原始的考核記錄、被考核人的計分等相關資料。

十五、績效系數(shù)的計算

（一）任務完成情況目前只考核預期工時、難度系數(shù)和節(jié)點系數(shù)三項。

1、預期工時是指每一個任務正常需要花費的時間，用小時計算。主要由部門負責人根據任務情況設定，由主管領導審核。

2、難度系數(shù)是指在同一級別崗位標準上，任務難易程度的不同。正常為1，較難為1.1，困難為1.2，特難為1.4。難度系數(shù)以1為主，根據情況可以設為1.1，困難和特難的，必須經項目經理審批。

3、節(jié)點系數(shù)是以任務要求完成的日期為節(jié)點時間，從而核算出的系數(shù)。在要求日期及之前完成的，系數(shù)為1，超一天扣0.05，超三天的，要重新評估任務和被考核人。

4、效率系數(shù)等于被考核人月度預期工時總和除以月標準天數(shù)21.75天，再除以日標準工作時間8小時。

5、時間系數(shù)等于難√度系數(shù)乘以節(jié)點系數(shù)，再乘以效率系數(shù)，再乘以0.8。

（二）任務完成質量是考核人對被考核人完成任務質量的評定，根據考核標準進行加減分，得出最終質量分值。

質量系數(shù)等于質量分值除以100。

（三）月度績效獎金等于分公司核定的獎金基數(shù)乘以崗位系數(shù)，再乘以績效系數(shù)。

績效系數(shù)等于時間系數(shù)加上質量系數(shù)。

十六、考核申訴

（一）在月度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3天內直接向綜合辦公室提出，逾期視為默認考核結果，不予受理。

（二）員工向綜合辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，具體參見《員工考核申訴表》，綜合辦公室負責將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交主管高層管理人員。

（三）綜合辦公室在接到申訴后10日內必須與申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終填寫《員工考核申訴處理記錄》，將處理意見提交績效考核管理委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效考核管理委員會再次提起申訴，績效考核管理委員會責成綜合辦公室處理，并對綜合辦公室的逾期行為進行處罰。

（四）如員工申訴內容屬實，績效考核管理委員會須按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核。

（五）考核人在考核過程中存在不公平現(xiàn)象或對考核工作不予支持的、故意制造阻礙的、撥弄事非，對考核相關文件不認真學習，導致考核工作不能正常運行的，項目部將扣除考核人當月績效工資并通報批評。情節(jié)嚴重的，給予免職或開除。

十七、其它

1、本辦法解釋權歸綜合辦公室。

2、本辦法自20__年1月1日起執(zhí)行。20__年1月份計劃制定、任務分配等工作，在20__年12月底完成。

員工激勵方案策劃篇11

第一章：總則

第一條：按照車間經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章：原則

第二條：按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與車間經濟效益增長幅度同步，職工平均實際收入增長幅度與車間勞動生產率增長幅度相適應的原則。

第三條：結合公司的生產、經營、管理特點，建立起車間規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條：以員工崗位職責、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、職責重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條：構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第六條、計件工資的目的

員工實行計件工資制能夠準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，對個人勞動投入與收入直接掛鉤，激勵作用顯著，同時反映勞動者之間的生產效率差別，體現(xiàn)多勞多得，員工也比較能理解這種公平性，它還能促使工人自覺地改善工作方法，提高技術水平和勞動生產率。

計件工資是指按照合格產品的數(shù)量和預先規(guī)定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用必須時間內的勞動成果來計算勞動報酬。是指按完成產品的數(shù)量來計算報酬的一種工資形式。即，工資是用工人完成的合格產品數(shù)量乘以規(guī)定的計價單價計算得出的。計件工資可分個人計件工資和群眾計件工資。個人計件工資適用于個人能單獨操作而且能夠制定個人勞動定額的工種；群眾計件工資適用于工序過程要求群眾完成，不能直接計算個人完成合格產品的數(shù)量的工種。

第三章：構成

一、原則：因事設崗、因崗定資（崗位基礎工資）、

因效（益)定獎(績效工資），在體現(xiàn)按勞分配的基礎上充分調動不同崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。

二、工資構成：崗位基礎工資+崗位績效工資（績效工資基數(shù)某崗位價值系數(shù)某績效考核系數(shù)）。

三、工人在原計件工資的基礎上，增加齡績（工齡與成績）工資來拉開同一崗位新老工人工資差和同崗同齡不同技術貢獻的工資差別。每級50元，一年工齡一級。

四、薪資制度

1、實行計件工資制的背景

工廠員工工資推行計件工資制，工廠生產的產品款式達一千余種。每種都有很多道加工工序，在這種狀況下，通常不宜實行計件工資制，工人的心理很矛盾，他們渴望競爭，獲取高工資，但又求穩(wěn)定，期望能得到一分固定的收入，因此造成實行計時工資，不使用計件工資，在生產任務緊急時，要求工人加班，都是有制定加班費，所以，現(xiàn)工廠采用了一種特殊的計件工資制。

五、計件測算基本方法

實行計件工資制的基本操作步驟如下：

將加工工序分解，如一個焊點等等，估算出合理必要的加工時間，再將不同的焊點等級歸類（不同的尺寸加工的時間不同）。焊點分為A、B等級焊點。再定出每一級焊點的加工時間做出合理的`測算。

計件單價的計算。

計件工資跟計時工資底薪合理安排。

計件工資計算的主要依據是計件單價，即工人完成每一件產品的工資額。

計算公式如下：

計件工資。實行保底工資+計件工資+生產績效+全勤+工額外獎。如：

1、當日計劃生產數(shù)量在10000PCS以上，換料次數(shù)在5次以內（含5次），按件資計算。

2、若提前完成額定目標產量，超出部分按累積件資計算。

3、個人主觀原因未能到達額定產量的，不另計薪資。件資單價=目標拉日產量×難度系數(shù)；

目標拉產量=理論工作時×IE產能周期×100%實際產量=當日拉生產數(shù)量；計件工資=件資單價×實際產量；不良折扣：

產出之不良品造成的浪費，以不良品數(shù)量從良品件資中按不良品單價的規(guī)則扣除相應的損耗。

不良品：①下一工序剔除的；②下一工段退貨的；③批量不良另案規(guī)定處理。

不良品單價：

無配件產品與不良裝配=件資單價某-100%；含低值配件與不良裝配類產品=件資單價某-200%；高成本類=件資單價某-400%；不良折扣=不良單價×不良數(shù)(5)補時工資：

1、在當日生產計劃中主要生產任務不足支持正常工作時間，當值人員分配到其它工作崗位，并有主管以上級干部簽名確認的有效記錄，計算補時工資。

2、因機械故障或其它因素影響到生產停滯1小時以上，作業(yè)人員理解其它工作安排的，可計算補時工資。

注：為便于操作，補數(shù)類生產訂單中，不作產品難度等級區(qū)分。補計工時貼合補時工資條件的，需有當事人和現(xiàn)場管理有效記錄內含時間、地點、誰、做了什么、做了多少、完成結果的日報資料。并有主管以上級干部簽名確認的'。生產作每日統(tǒng)計，否則補時工資無效。

補時金額=H×補計工時。日工資=總件件資-不良折扣

計件工資具體有以下幾種形式：

1、直接計件工資。計件工人按完成合格產品的數(shù)量和計件單價來支付工資；

2、間接計件工資。按工人所服務的計件工人的工作成績或所服務單位的工作成績來計算支付工資；

3、有限計件工資。對實行計件工資的工人規(guī)定其超額工資不得超過本人標準工資總額的必須百分比；

4、無限計件工資。對實行計件工資的工人超額工資不加限制；

5.累進計件工資。工人完成定額的部分按同一計件單價計算工資，超過定額的部分，則按累進遞增的單價計算工資；

6、計件獎勵工資。產品數(shù)量或質量到達某一水平就給予必須獎勵；

7、生產淡季的保底工資。生產淡季或產量較少的月份，計件工資達不到深圳最低工資標準的狀況下，從《計件工資發(fā)放（比率）單價》之外的額度中以其它工資形式補足員工最低工資標準。

8、工廠生產應為分計時跟計件兩種結合，才能合理安排生產成本。

采用計件法務必注意：

1、計件測算的對象是十分熟練的工作，操作程序務必要方法得體，如操作本用右手拿鉗，而由于習慣非要用左手，加工時頻繁倒手拿工具的員工不應作計件對象。再如因加工速度影響產品質量，因款式及工序多而造成超多重復工作的也不應作為計件對象。

2、計件人員必須要用有工作經驗的員工，用到計件后，基本不用監(jiān)督計件員工了。

定出所以產品工序的單價及計算方法后，相關領導審批后存檔。