為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編精心整理的員工激勵策劃方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

員工激勵策劃方案【篇1】

一、 背景

1、 20__年集團薪酬管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改革，員工的薪酬水平大部分都有所提升；

2、 集團和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴重。

3、 集團及各分院經(jīng)營目標達標率較低，中、高層管理人員流動快。

二、 目的：

根據(jù)集團上市規(guī)劃，公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目 前公司現(xiàn)狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎(chǔ)。

三、 指導(dǎo)思想：

（一） 激勵理念

1、 人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、 “自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、 “超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

（二） 激勵體系與激勵作用

1、 組織激勵體系

2、 激勵作用

（三） 把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：

四、 激勵體制方案：

（一） 建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

1、 完善獎金和福利體系

（1） 中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本600×100×2=120000元）。

（2） 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。

（3） 培訓(xùn):季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

2、 成就激勵制度

(1) 授權(quán)

1) 上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

2) 研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。

3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

（2） 分院業(yè)績競賽

1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標率進行排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。

2) 公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結(jié)果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

（3） 目標任務(wù)溝通

1) 在項目、任務(wù)實施的過程中，各級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。

2) 這些信息包括公司的整體目標任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

3) 公司每月的經(jīng)營分析會，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標任務(wù)（討論是否符合實際情況），以及需要各部門完成的工作。

4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。

（4） 表揚和獎勵員工

1) 當(dāng)員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

2) 如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

3) 每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。

4) 經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。

5) 只重結(jié)果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。

（5） 將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。

3、 機會激勵

（1） 人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

（2） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。

（3） 商學(xué)院制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機會。

（二） 構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、 賦予員工工作崇高的使命

（1） 公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。

（2） 例如，當(dāng)一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

2、 用企業(yè)愿景激勵員工

（1） 現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，

企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。

（2） 如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

（三） 構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境

1、 關(guān)懷激勵。

（1） 了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。

（2） 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

（3） 員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日Party。

（4） 員工家里有突發(fā)災(zāi)難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公司慰問及幫助。

2、 團結(jié)協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！

3、 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵

（1） 一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

（2） 而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。

4、 集體榮譽激勵

（1） 公司每年通過績效考核，都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院，授予“年度優(yōu)秀部門（分院）稱號”。

（2） 公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門（分院）的業(yè)績和（部分）員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

（3） 通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

5、 年終激勵

每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

6、 外出游覽

每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。

（四） 把員工視為“伙伴”

1、 公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系，以將__所有員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動__向前發(fā)展。

2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：

（1） 利潤分享計劃

1) 員工工資每年在__工作滿一年的員工都有資格分享公司當(dāng)年的利潤。

2) 每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤= （本人當(dāng)年績效考核的得分/100）×應(yīng)分得的利潤

3) 應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

（2） 經(jīng)營管理人員持股計劃

1) 在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。

2) 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。

員工激勵策劃方案【篇2】

一、目的

為充分調(diào)動廣大員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創(chuàng)新、提高服務(wù)質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工。

二、適用范圍

凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用;但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

三、獎勵項目

1.優(yōu)秀員工獎：

評獎范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工

A.每月評選一次;

B.名額按部門總?cè)藬?shù)的5%評選，飯店共10名;

C.后勤部門可聯(lián)合評比;

D.民主公開評選;出滿勤，干滿點;無事故，無投訴;

E.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

F.總經(jīng)辦組織，班組推薦，部門評審報總經(jīng)辦批準。

2.優(yōu)秀管理者獎：

評獎范圍：飯店主管級以上管理人員

A.每月評選一次;

B.名額1名;

C.在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者;

D.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

E.總經(jīng)辦組織。

3.優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例獎(含委屈獎)：

評獎范圍：飯店全體員工

A.每月評選一次;

B.根據(jù)各部門上報先進事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;

C.各班級投票，飯店晨會上評比;

D.設(shè)一等獎一名、二等獎二名;

E.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

F.總經(jīng)辦組織;

G.本獎評選允許有空缺。

4.總經(jīng)理特別嘉獎：

評獎范圍：飯店全體員工

A.為即時性榮譽。各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請;

B.獲獎條件優(yōu)質(zhì)服務(wù)給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化建議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數(shù)額巨大的、見義勇為保護飯店集體財產(chǎn)的、連續(xù)六個月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。

C.獎勵方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽證書，通報表彰，發(fā)放獎金，酌情給予其它獎勵。

D.由總經(jīng)辦組織。

5.禮貌獎

評獎范圍：飯店全體員工

A.每月評選一次;

B.為加強客人對酒店有良好的印象并培養(yǎng)同事間的默契，增加各部門的配合度，根據(jù)各部門上報先進事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;

C.各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名;

D.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

E.總經(jīng)辦組織;

6.最受歡迎獎

評獎范圍：飯店全體員工

A.每月評選一次;

B.為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務(wù)親切的態(tài)度，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;

C.由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。

D.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

E.總經(jīng)辦組織;

7.優(yōu)秀集體獎

以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次。

8.日常工作中的好人好事、優(yōu)秀服務(wù)典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責(zé)人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。

四、評選及獎勵程序：

1.以上獎項，由部門根據(jù)實際情況推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經(jīng)理辦公室評議決定。

2.每月召開一次表彰全店員工大會，頒發(fā)獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。

3.多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。

4.以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學(xué)習(xí)。

五、評選要求

設(shè)立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要通過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數(shù)。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，通過此活動，達到鼓勵員工通過參與酒店管理更加發(fā)揮積極創(chuàng)造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。

員工激勵策劃方案【篇3】

H公司是一家以科技為主的企業(yè)，創(chuàng)建于2003年，專注于移動互聯(lián)網(wǎng)整體解決方案的產(chǎn)品研發(fā)、業(yè)務(wù)運營和市場營銷，作為一家高速增長的移動互聯(lián)網(wǎng)公司，該公司對優(yōu)秀員工的需求極大。從公司建立之初不重視對員工的激勵，到現(xiàn)在公司從決策者到管理者開始實行相應(yīng)的措施來激勵員工，尤其是對優(yōu)秀員工的激勵，都是一步一步在前進中摸索出來的，如今，對員工激勵的方式也在逐漸的多樣化，從簡單的薪酬激勵到精神激勵，再到如今多種的激勵方式，體現(xiàn)了該公司對激勵的重視度在不斷加強。我們在肯定該公司可喜進步的同時，也應(yīng)認識到，隨著企業(yè)的發(fā)展以及員工能力等各方面的成長，目前公司的激勵機制已不能滿足現(xiàn)實狀況的發(fā)展，如果激勵機制不及時進行改進，會讓企業(yè)喪失核心人才，失去競爭優(yōu)勢。

1.激勵機制的相關(guān)概述

1.1激勵機制的內(nèi)涵

激勵機制作為一種常規(guī)制度，是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。所謂員工激勵是適用于各種管理手段和策略對員工行為動機進行激發(fā)，從而調(diào)動員工積極性，改變員工的活動方式，實現(xiàn)組織的目標，對員工激勵要從員工客觀存在的需要出發(fā)，依據(jù)一定的條件，幫助員工確立合適的目標，從而激發(fā)員工的積極性，促使員工采取相應(yīng)的行動。

1.2激勵機制的作用

激勵機制最大的作用就是吸引人才和留著人才。在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才，同理，這樣也能留住公司的原有人才。科學(xué)的激勵機制能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制，更好的開發(fā)員工的潛在能力。

2.H公司員工激勵機制存在問題

在當(dāng)今這個知識經(jīng)濟的時代，H公司對優(yōu)秀員工的依賴程度大幅度提高，從而迫使企業(yè)不得不開始重視優(yōu)秀員工的引進、培養(yǎng)和保留，并想方設(shè)法的通過各種激勵手段來留著優(yōu)秀人才，并忠于企業(yè)，積極工作。但是H公司關(guān)于優(yōu)秀員工激勵機制在實施中還是存在著一定的問題，并且這些問題還有待于解決。

2.1經(jīng)濟激勵占主要地位，激勵方式單一，負向激勵多于正向激勵

H公司對員工的激勵主要是經(jīng)濟方式，這種激勵方式可以滿足員工對物質(zhì)上的需求，可一旦公司給予的薪酬水平低于其他企業(yè)的時候，這就不利于企業(yè)新的優(yōu)秀員工的加入，更進一步極有可能會使得員工辭職離開企業(yè)，因而，從這個意義上講，經(jīng)濟激勵的方式只是暫時，并不能保證持久。另一方面，在長時期經(jīng)濟激勵機制的影響下，員工的關(guān)注點便是自己的所作所為能為自己帶來多少經(jīng)濟利益，而對企業(yè)的整體組織目標和績效情況疏于考慮，長此以往，這會使得員工對企業(yè)的責(zé)任度下降，甚至影響到知識型員工與企業(yè)的信任關(guān)系。

在H公司的激勵機制中，多勞并不多得，扣多獎少，“負向激勵”多，正向激勵少，優(yōu)秀員工多關(guān)注工作量的能否完成，在工作中缺乏積極性，沒有工作熱情，對工作質(zhì)量的提高和完善并不重視，該公司激勵機制不能很好的調(diào)動、保持員工積極性的弊端逐漸的顯現(xiàn)出來。企業(yè)認為，采用負向激勵，可以達到一舉兩得的目的，即既可以刺激員工好好工作，又可以為企業(yè)節(jié)省開支，實際上，這是一種片面的看法。大部分優(yōu)秀員工一旦遭遇負向激勵，反應(yīng)在頭腦里的第一個認識就是企業(yè)是不是在克扣我的薪酬，因而，在接下來的工作中，工作積極性會大打折扣，只以完成工作為目的，而不會注重改進工作，這會使得逐漸員工與企業(yè)的對立，使員工在企業(yè)中沒有歸屬感，最終，員工便會選擇離開企業(yè)，這就造成了企業(yè)人員的流失，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.2績效考核和薪酬激勵結(jié)構(gòu)欠合理

H公司對優(yōu)秀員工所采用的薪酬由三部分構(gòu)成，分別是崗位工資、績效工資和研發(fā)貢獻獎勵。而在公司內(nèi)部，出現(xiàn)了一種薪酬水平有失公平性的現(xiàn)象。這是因為，在H公司，優(yōu)秀員工的薪酬水平是由崗位工資和績效工資兩部分組成的，崗位工資是公司規(guī)定的具有穩(wěn)定性的工資，而在績效工資方面，則是部門主管根據(jù)員工平時的表現(xiàn)而決定多少的，由于缺乏統(tǒng)一的考核標準和體系，其決定權(quán)掌握在部門主管手中，而部門主管多是根據(jù)主觀性評價，這就使得績效工資存在的不公平的可能。另外，薪酬的第三部分——研發(fā)貢獻獎勵，公司不但沒有設(shè)定相應(yīng)的研發(fā)標準，甚至近百分之五十的員工不知道有這一部分薪酬的存在。綜上所述，該公司不但沒有建立合理、科學(xué)的績效考核體系，甚至績效考核具有很大的主觀性，使得目前企業(yè)無法形成靈活和競爭力強的薪酬機制。

2.3激勵缺乏制度性、公平性和針對性

管理一個企業(yè)，需要明確的制度做指導(dǎo)，更重要的是要做到在制度面前，上至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，下至普通員工，都嚴格遵守制度，不允許特權(quán)的存在，同樣，如何激勵員工與管理企業(yè)的道理是一樣的。在H公司，我們理想的這種狀態(tài)卻并沒有做到位。該公司崗位分工不明確，績效考核體系沒有明確的標準，員工實際的業(yè)績情況并不能通過考核體系準確地反應(yīng)出來，更值得注意的是，公司對員工在薪酬方面的獎勵沒有明確的標準，企業(yè)對優(yōu)秀員工的獎勵，多是根據(jù)企業(yè)管理者的隨性安排。如此一來，很多員工就會懷疑公司的績效考核制度存在的必要性，認為績效考核制度即使存在，但是也不能正確的評價他們的工作，與之相掛鉤的薪酬也就失去了吸引力，這種讓員工疑似有失公平的現(xiàn)象使得一部分員工選擇離開公司，去尋找他們認為更具有合理性制度存在的企業(yè)，造成了H公司人才的流失，不利于其發(fā)展。不可否認的是，這種現(xiàn)象在家族制的裙帶制企業(yè)中具有普遍性，這表現(xiàn)在具體工作中就是，同樣的工作和為企業(yè)實現(xiàn)的利益，公司領(lǐng)導(dǎo)者獎勵給裙帶員工或是“關(guān)系戶”員工的獎勵要遠遠高于那些通過招聘進入企業(yè)的員工，這就使得那些通過競聘方式進入企業(yè)的員工感覺不到以企業(yè)為家的感覺，缺乏企業(yè)歸屬感。

3.H公司員工激勵機制失效的原因

3.1公司的經(jīng)營者和管理者眼光狹隘

這是大多數(shù)企業(yè)的通病，H公司的高層也有這樣的思想，他們單純的認為只要給寫物質(zhì)獎勵，員工們就會努力工作，殊不知，他們的這種物質(zhì)獎勵對員工起不了太大的作用，反而給企業(yè)造成無謂的開支。公司經(jīng)營者和管理者把全部的精力都放在企業(yè)的發(fā)展上，很少真正的用心去關(guān)注企業(yè)員工的變化和發(fā)展。他們的眼光總是停留在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，或者是剛剛建立激勵機制的時候，他們的觀念還是停留在一味的強調(diào)物質(zhì)上的激勵，忽視了員工精神上的需求。公司的部分的管理者因為跳不出自己企業(yè)，眼光和思路總是徘徊在自己地企業(yè)內(nèi)部，所有的工作和思考都是圍繞自己的企業(yè)，他們不能上升到同行業(yè)間的社會層面，使得自己的觀念總是停留在自己小范圍內(nèi)，對員工的物質(zhì)激勵跟不上同行業(yè)的競爭者。

3.2管理模式陳舊，不適合企業(yè)發(fā)展

H公司的管理模式過于陳舊，還是按照原先的以家族為單位的管理模式，具有一定的排外性。這種管理模式讓員工覺得自己和企業(yè)都是單獨的，員工不能融入在企業(yè)當(dāng)中，激勵對他們也產(chǎn)生不了多大的作用。很多年輕人起初都懷有自己的夢想，想有自己一番事業(yè)，當(dāng)他們進入企業(yè)之后，面對企業(yè)的陳舊模式他們力圖改變企業(yè)，使企業(yè)能夠蒸蒸日上，從而得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，實現(xiàn)自己的抱負，但是經(jīng)過一段時間的努力以后才發(fā)現(xiàn)，企業(yè)那些固有的模式已經(jīng)根深蒂固了，根本動搖不了，最后自己不得不隨潑逐流，也形成那樣一個慣性，最終發(fā)現(xiàn)依靠個人的力量根本不可能改變長期以來形成的舊習(xí)慣。所以，那些員工也失去了信心。員工都會面臨兩個選擇，一是隨波逐流；一是自動離職。就這樣慢慢地，能夠留在企業(yè)的員工被舊制度同化的人，所以，想要破除舊的落后的管理模式，關(guān)鍵就在于企業(yè)經(jīng)營者和管理者的意識和決心。

3.3績效考核制度不健全

完善的績效考核制度是有效激勵的保證。管理者和普通職員在一個激勵機制完善的企業(yè)中工作會比較輕松，也能公平公正的根據(jù)考核辦法對員工的工作業(yè)績進行考核，在這種激勵機制的調(diào)動下，在這樣公平的環(huán)境中，無論是對員工還是對管理者來說都是有促進作用的，并且有精神激勵的作用。但是目前該公司的管理者們?nèi)狈顧C制的正確客觀的認識，還是停留在舊觀念、舊模式的層面。企業(yè)也沒有一套真正的'激勵機制辦法，甚至沒有明確的崗位職業(yè)分工，績效也只能是流于形式，員工也不會重視，這樣企業(yè)就長期處在一個惡性循環(huán)的環(huán)境之中。結(jié)果就是對員工的物質(zhì)和精神激勵與其為公司所做的貢獻不成比例，有時候會導(dǎo)致員工對績效考核制度產(chǎn)生懷疑和不信任，企業(yè)凝聚力因此減弱，員工沒有企業(yè)歸屬感，人員流動現(xiàn)象會比較頻繁。

4.完善H公司員工激勵機制的措施

4.1運用授權(quán)激勵方法、逐步建立聲譽激勵

授權(quán)獎勵并不是一種單一的獎勵方式，它包含了精神獎勵和薪酬獎勵方面。所謂授權(quán)就是通過高層的權(quán)力者分配部署一部分權(quán)力，是科技人員在他們的監(jiān)督下，在一定范圍內(nèi)自主的進行工作。就是把特定活動中所需的權(quán)利分配給下屬，允許他們自主決策，就是將權(quán)利在組織中由一級轉(zhuǎn)移到另一極，即這一部分權(quán)力由高層轉(zhuǎn)移到了低層。這樣權(quán)利的分配和轉(zhuǎn)移，在一定程度上給予員工權(quán)利，同時也是賦予了員工相應(yīng)的責(zé)任，這樣可以激勵員工，提高工作的效率以及他們身上的責(zé)任感。

就企業(yè)和員工之間的雇傭關(guān)系，雙方所建立的契約并不是十分完善，勞動合同原本就不能夠?qū)⑺锌赡馨l(fā)生的情況涵蓋在內(nèi)，其中包括員工的素質(zhì)以及員工在工作中的態(tài)度等等，這些企業(yè)都不可能從員工過往的職業(yè)經(jīng)歷中所獲取，因此雙方的契約和合同關(guān)系是建立在相互信任的基礎(chǔ)上的，而信任又需要長時間的觀察，最終在信任的基礎(chǔ)之上也就獲得了個人的聲譽。假若員工有了這樣的聲譽，也就才有可能獲取長期的收益，所以一般情況下，即便是激勵比較小，但是員工們也會努力工作維護自己的聲譽，由此看來聲譽在激勵手段中是很重要的，而且是隱性的。

4.2建立合理的績效考核體系

一個企業(yè)要做好自身的經(jīng)營管理，就必須要設(shè)立好績效考評體系，這是一個核心的環(huán)節(jié)，能夠牽引員工的行為。假如沒有績效考核體系，那么獎懲體制就得不到落實。績效考核體系主要是通過兩個途徑對知識性員工進行獎勵。首先，整個績效考核的過程是雙方溝通的過程，不單單是一方面的，在整個過程中科技人員不斷改進和成長，同時，整個過程還要保持公平與公正，這樣才能讓優(yōu)秀員工從心理上感到滿足。另外，在績效考核的過程中，要根據(jù)考核的結(jié)果給予獎罰，最終保證激勵機制的正常和有效運行。另外，考核只是為了監(jiān)督整個過程，使得效率提高，有利于實現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標，但是它并不是H公司的最終目的，所以在進行考核的過程中，溝通交流是非常必要的，通過和知識性員工的交流和討論，了解工作情況并進行相應(yīng)的改進。這樣不僅僅有利于培養(yǎng)科技人員的責(zé)任感、成就感和歸屬感，還有助于進一步激發(fā)他們的進步。同時，在企業(yè)中，各同事之間的聯(lián)系比較密切，假如在企業(yè)中出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象就會得到快速的傳播，影響企業(yè)的形象和榮譽，為企業(yè)帶來消極影響。所以在績效考核的過程中，一定要按照規(guī)則辦事且做到公平公正。

4.3設(shè)計激勵型全面薪酬體系

在現(xiàn)在這個社會中國，對人們的生存和發(fā)展起到保障的就是薪酬，同時又反映了人們的能力和社會地位，能夠吸引和激勵人才。另外，各類企業(yè)的薪酬體系已經(jīng)和原先的傳統(tǒng)的形式不再一樣了，不是單一的，越來越多的增加了薪酬的非物質(zhì)部分，即采取所謂的全面薪酬體系。作為中小型的企業(yè)，不僅僅資金方面不是很充裕，另外，又非常需要和以來科技人才，所以要設(shè)計合理的薪酬體系，使得激勵作用發(fā)揮到最大。非物質(zhì)薪酬則是企業(yè)中彌補財力的重要形式，同時還能夠通過較小的物質(zhì)支出來激勵和保留人才。

激勵型全面薪酬體系是一種包括內(nèi)在和外在薪酬獎懲的體系，是為了鼓勵個人和企業(yè)為達到期望目的而實施的。就針對H公司對于優(yōu)秀人才的激勵型全面薪酬體系主要是由“外在”薪酬和“內(nèi)在”薪酬兩個部分所構(gòu)成的。

4.3.1外在薪酬

“外在”薪酬主要指的是一些物質(zhì)性獎酬，事故通過貨幣形式來表現(xiàn)的，是可以量化的，比如工資、紅利和獎金等。在和實際的具體調(diào)研和實踐相結(jié)合并查閱了一定的文獻以后，將中小企業(yè)的科技人才的“外在”薪酬分為六個部分，即崗位工資、績效工資、基本工資、沉淀是年終分紅以及福利。而外在”薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+福利+沉淀式年終分紅。

4.3.2內(nèi)在薪酬

對于“內(nèi)在”薪酬，指的是非物質(zhì)的工作獎勵，滿足人員工作本身和工作環(huán)境的高層次的要求。比如更多的工作自主性，更多工作的機會以及更多發(fā)面的職業(yè)發(fā)展渠道?！皟?nèi)在”薪酬如果設(shè)計合理相比較“外在”薪酬有更好的激勵效果并且持續(xù)時間會更長，它的宗旨是為了滿足科技人員更高層次的需求。“內(nèi)在”薪酬從更具體的角度來講是由情感激勵；完善培訓(xùn)活動；提供多渠道的職業(yè)發(fā)展路徑；提高工作的自主性、豐富性和挑戰(zhàn)性四部分組成。

員工激勵策劃方案【篇4】

沃爾瑪作為零售行業(yè)的老大，它有一個成功的奧秘就是，客戶固然非常重要，但是善待自己的員工也等同于善待顧客。你越與員工共享利潤，不管是以工資、獎金、紅利方式，還是股票折讓方式，源源不斷流進公司的利潤就會越多。因為員工們會不折不扣地以管理層對待他們的方式來對待顧客。公司善待員工，給員工以歸屬感，那么員工們就能夠善待顧客，顧客們就會不斷地去而復(fù)返，顧客多了，銷售額上升，利潤自然也會上升，這正是零售行業(yè)利潤的真正源泉。

沃爾瑪公司創(chuàng)始人沃爾頓對待人力資源的眼光無疑是超前的。在他那個年代，雇員往往被看作是需要盡量削減的“成本中心”，而沃爾頓卻把他們看成是一種需要培養(yǎng)和管理的資本，而正是這一超常的認識使沃爾瑪終于在今天登上了零售業(yè)全球霸主的地位。當(dāng)年零售商們?nèi)绾握_評估員工創(chuàng)造的價值，員工的問題究竟出在哪里、如何解決？這些長期困擾著財務(wù)部門的問題終于有了解決方法。

如今看來，當(dāng)年沃爾頓的行為似乎已不再代表一種革命性的眼光。為了在當(dāng)今市場上爭得一席之地，高級經(jīng)理已經(jīng)知道他們必須吸引并留住最好的人才。但是他們的做法卻凸現(xiàn)了一個在很多公司中都明顯存在的局限性：這些公司的管理系統(tǒng)僅僅專注于如何有效地利用這些資本，而不是員工。山姆·沃爾頓經(jīng)營理念的創(chuàng)新，就是他堅持認為：善待員工就是善待顧客。

這個極其重要的事實，從表面上看似乎是矛盾的，就像折價零售商信奉的“售價越低，賺的就越多”的原則一樣。但是，它又是完全合理的，那就是公司越與員工共享利潤，不管是以工資、獎金、紅利還是股票折讓方式，源源不斷流進公司的利潤就會越多。因為員工們會不折不扣地以管理層對待他們的方式來對待顧客。公司善待員工，給員工以歸屬感，那么員工們就能夠善待顧客，顧客們就會不斷地去而復(fù)返，顧客多了，銷售額上升，利潤自然上升，這正是零售行業(yè)利潤的真正源泉。把新顧客拉進商店來，做一筆生意算一筆，或不惜血本大打廣告是達不到這種效果的。

沃爾瑪顧客稱心滿意，反復(fù)光臨，是沃爾瑪公司能夠獲得驚人利潤的關(guān)鍵。而那些顧客之所以愿意經(jīng)常光顧沃爾瑪，是因為公司的員工比其他商店的售貨員待他們更好，而員工的態(tài)度又來自于管理者對他們的態(tài)度。山姆·沃爾頓很早就說過要善待員工，因為他明白這就是在善待顧客。就滿足顧客需要而言，山姆·沃爾頓深知第一線員工扮演著非常重要的角色，于是，沃爾瑪公司推出了一系列策略，例如員工入股、利潤分享等。一方面強化組織的能力，一方面激勵第一級員工快速周到地滿足顧客的需要。甚至為了員工，沃爾瑪調(diào)整了組織結(jié)構(gòu)，使分店有36個部門。在同類的折扣店里，凱瑪特店只有5個部門。因此，商店項目分類越細，訓(xùn)練越耐心，員工對顧客的服務(wù)就越周到。

為了激勵員工們不斷取得最佳的工作業(yè)績，沃爾瑪公司設(shè)想出許多不同的計劃和方法。其中最核心的一條，是感激之情。山姆·沃爾頓相信所有人都喜歡受到別人的贊揚，希望別人的肯定。因此，公司應(yīng)該找出值得表揚的事，尋找出色的東西，要讓員工們知道他們的杰出表現(xiàn)，讓他們知道自己對公司而言有多么重要。

公司專門創(chuàng)辦了一個員工雜志——《沃爾瑪世界》，這是一個對員工大加贊揚的講壇。雜志上親切地敘述著利潤分成的不斷增長，以及即將退休的員工得到的高額分紅。而且，這會使員工們詳細地回想起過去。不可避免的，人們常常會回想起山姆·沃爾頓，每當(dāng)提起他時，員工們總是親切地稱他為山姆先生?！坝袃杉嬖V過我們的事，我永遠不會忘記，”杰?！ぬm卡斯特在一期特刊里說，這位店員曾在山姆·沃爾頓新港的第一個商店里工作過，后來調(diào)到新港的沃爾瑪?shù)?。“他對我們的工作大加贊揚，他還會告訴我們，永遠都不要以為自己是無人能取代的重要人物。我以前從未聽人說過，以后也再沒有聽到有人這樣講過?！蔽譅柆?shù)膯T工對公司、對山姆·沃爾頓有著一種異乎尋常的鐘愛，也把同樣的衷情回報給了顧客。這使員工、公司、顧客都得到了益處。

沃爾瑪公司還十分重視對員工的精神鼓勵，總部和各個商店的櫥窗中，都懸掛著先進員工的照片。各個商店都安排一些退休的老員工，身穿沃爾瑪工作服，佩戴沃爾瑪標志，站在店門口迎接顧客，不時有好奇的顧客會同其合影留念。這不但起到了保安員的作用，而且也是對老員工的一種精神慰藉。公司還對特別優(yōu)秀的管理人員，授予“山姆·沃爾頓企業(yè)家”的稱號，目前此獎只授予了5個人，沃爾瑪中國公司總裁就是其中的一個。

為了給予員工不斷的激勵，以鼓勵他們創(chuàng)造更好的工作業(yè)績，沃爾瑪在激勵制度方面也做出了不斷的努力和嘗試，從各方面激發(fā)員工的工作熱情。

（一）多種薪資制度相結(jié)合

沃爾瑪在薪資給付時，針對員工本身的特點和工作情況，采用了多種計酬方式：

1、固定薪資制。按照同業(yè)比較認定的職位價值核定給薪標準，不斷吸引人才加盟沃爾瑪。

2、薪資加獎金制。除固定薪資外，另行增加銷售獎金或目標達成獎金的方式。

3、單一獎金制。薪資所得完全來自于獎金，沒有保障薪資，獎金高低完全決定于銷售成績或達成目標的狀況。

4、鐘點計薪制。以工作時數(shù)作為薪資計算的標準，主要用于吸引兼職人員。另外這一方法也對工作累計達一定時數(shù)的員工產(chǎn)生了持續(xù)的激勵作用。

5、論件計酬制。工資=生產(chǎn)件數(shù)×每件工資額，沃爾瑪把它使用于包裝工人的身上，大大提高了員工的辦事效率和積極性。

（二）獎金及福利制度

1、固定獎金方式：沃爾瑪采用固定月數(shù)的年終獎金，除去了員工的擔(dān)心和緊張。

2、依公司營運狀況決定方式：同時，沃爾瑪對員工的一部分獎金金額依公司年度營運狀況而定，將員工績效表現(xiàn)及員工職級列入發(fā)放參考指標。

3、依部門目標達成狀況決定：依照部門目標設(shè)定預(yù)拔比例金額發(fā)放，采用每月或每年目標達成即發(fā)放。

4、保險：勞工保險、公司團體保險、員工意外險及汽車保險等。

5、休閑：國內(nèi)外旅游招待或補助、休閑俱樂部會員卡、社團活動、員工休閑中心等。

6、補助：子女教育補助、急難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣等。

7、進修：在職進修、崗內(nèi)培訓(xùn)等。

8、獎勵：分紅獎金、員工入股、資深職工獎勵、退休金等。

（三）晉升制度

1、明確的晉升渠道。員工進入一家公司后的未來升遷發(fā)展，經(jīng)常是員工最關(guān)注的問題，因此，沃爾瑪將晉升路線制度化，并讓員工充分知悉這一制度，使員工對其職業(yè)生涯發(fā)展有明確的依循方向。

2、公平的評選方式。沃爾瑪晉升的選拔完全取決于員工的個人業(yè)績及努力程度，而非上級主管個人的喜好。

3、晉升與訓(xùn)練相結(jié)合。在人員晉升的選拔過程中，沃爾瑪還使人員在各階層的訓(xùn)練中落實，在完成相關(guān)的訓(xùn)練后，再經(jīng)由考試測驗合格才能取得晉升資格，如此對人員素質(zhì)的提升大有裨益。

員工激勵策劃方案【篇5】

一、目的

1、為了服裝店銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。

2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。

3、促進部門內(nèi)部有序的競爭。

二、原則

1、實事求是的原則。

2、體現(xiàn)績效的原則。

3、公平性原則。

4、公開性原則。

三、薪資構(gòu)成

1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。

2、基本工資每月定額發(fā)放，績效工資按服裝店《績效考核管理規(guī)定》發(fā)放。

3、銷售獎勵薪資可分為：

(1)銷售提成獎勵(簡稱提成)：根據(jù)服裝店設(shè)定的銷售目標，對超出目標之外的部分，服裝店予以獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。

(2)銷售費用控制獎勵：根據(jù)地理區(qū)域及其他的不同特征，以銷售收入(財務(wù)到帳)金額的'一定比例(具體在銷售責(zé)任書上明確)，作為銷售費用，以所節(jié)約費用的一定比例進行獎勵。每季度的最后一個工作日為結(jié)算日，次月的15日發(fā)放。

四、銷售費用定義

銷售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等(展會除外)。

五、銷售獎勵薪資計算方法

1、銷售提成獎勵

市場部經(jīng)理銷售提成獎勵

時間，項目類別，計劃提成比例

計劃完成85%，計劃完成90%，計劃完成100%

2、銷售費用控制獎勵

(1)服裝店根據(jù)各區(qū)域的實際情況，對銷售費用按銷售責(zé)任書規(guī)定進行核定。

(2)費用控制獎勵的計算

a)按項目的銷售實際到帳收入的額度，以預(yù)先確定的比例記作銷售人員的銷售費用預(yù)算額度。

b)銷售人員的銷售費用包括：差旅、交通、補貼、通訊、業(yè)務(wù)招待等費用。

c)至結(jié)算日尚未進行報銷的，其借款額暫記為銷售費用進行結(jié)算，與實際報銷額的差額在下次結(jié)算時進行補差。

d)銷售費用額度在扣除銷售實際發(fā)生費用后，剩余部分獎勵額為剩余額度的30%，每月25日結(jié)算一次。

e)根據(jù)到款額計算銷售費用超過額度的，服裝店在銷售責(zé)任人的獎勵或薪資中以超額部分的30%的比例予以扣除，每月25日結(jié)算一次。

六、費用標準

1、銷售人員的差旅費按服裝店標準報銷。

2、電話費和出租車費、出差補貼按責(zé)任書定額確定，每月結(jié)算。

3、招待費使用應(yīng)電話請示并獲得許可，否則不予報銷，費用自擔(dān)。

七、其他規(guī)定

1、年度結(jié)算截止日為12月25日，新年度重新計算。

2、員工個人所得稅由個人自理。

3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。

4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。

5、服裝店辭退的，在辭退之日尚未進行獎勵結(jié)算的或已進行結(jié)算但尚未發(fā)放的，服裝店將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放。

6、因違反服裝店相關(guān)制度規(guī)定，進行銷售責(zé)任人更換的，按本條第5款的規(guī)定發(fā)放。

7、銷售人員應(yīng)嚴格按服裝店的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則服裝店有權(quán)取消其激勵薪資。

8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成服裝店銷售指標的，服裝店有權(quán)對其降薪。

八、附則

1、本方案的解釋權(quán)屬于服裝店人力資源部，修改時亦同。

2、本方案如有未盡事宜，從其服裝店相關(guān)的管理規(guī)定。

3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。

員工激勵策劃方案【篇6】

為實現(xiàn)服裝店基金業(yè)務(wù)人員激勵方案完成服裝店戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的、銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。

一、激勵原則

1.綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來考察基金服裝店各業(yè)務(wù)人員的月目標達成率、基金銷售額度等內(nèi)容進行綜合考評。

2.公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。

3.長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。

4.總體收入=基本工資（按服裝店規(guī)定）+績效獎金+津貼補助。

5.實際收入=總收入—扣除項目。

6.績效獎金=業(yè)務(wù)提成+超額完成任務(wù)獎金。

7.津貼補助：話費補助、差旅補助等。

8.扣除項目：個人所得稅、及其他應(yīng)扣款項等。

9.基金服裝店業(yè)務(wù)人員構(gòu)成情況 副總經(jīng)理財務(wù)總監(jiān) 基金經(jīng)理基金經(jīng)理 助理

二、基金計劃銷售額度：

3000萬

三、銷售方式

1.A渠道銷售 : 以銀行或證券服裝店通過正常渠道托管代銷進行資金募集的形式?？蛻魧ο螅ㄅc服裝店簽訂代銷合作協(xié)議的金融機構(gòu)）

2.B渠道銷售: 以銀行客戶經(jīng)理或第三方理財?shù)绕渌庠趥€人兼職渠道進行資金募集的形式。客戶對象（銀行、證券或第三方理財?shù)燃媛毚N人員）

3.個人直銷： 以銷售人員自有客戶資源進行直接個人銷售的形式進行銷售 銷售客戶對象（自有資金的個人或機構(gòu)投資者）

四、提成發(fā)放

客戶資金到位后的7個工作日內(nèi)，服裝店按照業(yè)務(wù)提成方案發(fā)放業(yè)務(wù)員提成獎勵，如客戶是通過三方中介機構(gòu)介紹引入資金，中介費用在客戶引入資金三個工作日內(nèi)給中間人發(fā)放提成資金

五、各種費用的承擔(dān)

1、招待費

招待費指的是招待客戶產(chǎn)生的費用，該項開支由服裝店進行總量控制，業(yè)務(wù)員需要招待客戶的，需事先申請，未經(jīng)批準的費用不予報銷，經(jīng)審批的招待費，服裝店予以報銷，記入個人賬戶

2、差旅費

差旅費指的是業(yè)務(wù)員為了業(yè)務(wù)需要，需前往外地開展業(yè)務(wù)產(chǎn)生的費用，該項開支也由服裝店進行總量控制，需要事先申請，未經(jīng)申請的不予以報銷，經(jīng)審批的差旅費，服裝店予以報銷，記入個人賬戶。

3、交通費

交通費指業(yè)務(wù)員外出聯(lián)系客戶所產(chǎn)生的交通費用，該費用實行每月定額報銷

六、提成考核

時間總達成率100%以上；100%、80%-99%；月度 60%-80%、50%-60%、50%以下 100%以上 80%-100%、季度 60%-80%、50%-60%、50%以下 按提成比例的70%、按提成比例的60%、50%、全額提成 按成比例的80%、按提成比例的70%、按提成比例的`60%、50%、實際提成金額 提成比例的`120%、提成比例100%、按成比例的80%、銷售人員連續(xù)兩個月未達到服裝店的任務(wù)指標的50%，口頭警告一次，連續(xù)三個月未達到服裝店任務(wù)指標的，降級或勸其自動辭職（但如果兩月連續(xù)未完成任務(wù)50%，但季度任務(wù)已提前完成，不計處罰）；

七、薪酬模式說明

1.績效獎金：服裝店銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

2.津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。

3.銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金

八、績效獎金

計算公式：績效獎金=銷售提成+超額完成獎金。

員工激勵策劃方案【篇7】

增值業(yè)務(wù)是指除了數(shù)字電視普通機頂盒和數(shù)字電視普通收視包以外的服裝店其他產(chǎn)品，包括高清機頂盒、收費頻道、寬帶能各項產(chǎn)品。增值業(yè)務(wù)在數(shù)字電視整轉(zhuǎn)開始后即可根據(jù)情況進行銷售，在數(shù)字電視整轉(zhuǎn)完成后，增值業(yè)務(wù)的銷售將會成為我服裝店銷售的主要方向。

一、職責(zé)與分工

增值業(yè)務(wù)的銷售根據(jù)其特性，由市場客服部負責(zé)，各片區(qū)在成立營業(yè)廳之前協(xié)助市場客服部完成銷售工作，在成立營業(yè)廳之后在本區(qū)域內(nèi)承擔(dān)一定銷售任務(wù)。具體分工如下：

1、市場客服部負責(zé)增值業(yè)務(wù)的宣傳、推廣以及銷售工作，各片區(qū)負責(zé)協(xié)助市場客服部在本區(qū)域內(nèi)的宣傳推廣工作。

2、各片區(qū)負責(zé)人在片區(qū)營業(yè)廳建立之后負責(zé)本區(qū)域內(nèi)營業(yè)廳管理以及增值業(yè)務(wù)的推廣和銷售工作。

3、服裝店所有員工均可參與增值業(yè)務(wù)的宣傳、推廣和銷售工作。

4、技維部負責(zé)增值業(yè)務(wù)的.技術(shù)支持工作。

二、銷售方法

1、增值業(yè)務(wù)銷售根據(jù)服裝店年度銷售目標制定，市場客服部根據(jù)增值業(yè)務(wù)銷售任務(wù)制定本部門銷售工作，各營業(yè)網(wǎng)點根據(jù)市場客服部下達任務(wù)制定本年度銷售工作。

2、增值業(yè)務(wù)銷售采取開放式銷售政策，即：不劃定銷售區(qū)域，服裝店任何營銷人員都可以在全縣范圍內(nèi)推銷服裝店增值業(yè)務(wù)。

3、增值業(yè)務(wù)銷售額作為市場營銷部主要考核內(nèi)容計入銷售人員績效考核，作為重要考核內(nèi)容計入市場客服部其他人員績效考核。

4、增值業(yè)務(wù)銷售對營銷人員采取銷售責(zé)任制：即在市場客服部內(nèi)部根據(jù)客戶和潛在客戶把用戶劃分為不同類型和不同區(qū)域，由專門銷售人員來負責(zé)這一類型的客戶或者這一區(qū)域的客戶，并對銷售人員下達一定銷售任務(wù)由其獨立完成。

5、對非銷售人員采取目標激勵制，即：對不同項的增值業(yè)務(wù)設(shè)定不同的最低銷售目標，任何非營銷人員只要完成這一目標即可取得一定提成獎勵。

6、無論是任何人完成的增值業(yè)務(wù)銷售其客戶資料和后期服務(wù)均由市場客服部負責(zé)。

三、激勵措施

1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定以及提成和獎勵辦法。

2、非銷售人員在完成最低銷售銷售目標后即可獲得10%銷售提成。

3、無銷售任務(wù)員工積極進行增值業(yè)務(wù)銷售并取得一定業(yè)績的，服裝店在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。

4、服裝店在年終設(shè)立專門的增值業(yè)務(wù)銷售獎勵，分為銷售組合非銷售組，各組別冠軍分別獲得物質(zhì)和精神獎勵。

四、懲罰措施

1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定。

2、非銷售人員如全年無增值業(yè)務(wù)銷售業(yè)績的，年終考評不得評優(yōu)，如全年不能達到最低銷售標準的則不得參與評選優(yōu)秀員工，在年終考評中扣分。

3、市場客服部或者各營業(yè)網(wǎng)點年度銷售任務(wù)不能完成的，部門經(jīng)理或者各營業(yè)網(wǎng)點負責(zé)人年度考評為不及格。

員工激勵策劃方案【篇8】

為了實現(xiàn)服裝店銷售目標，充分調(diào)動銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態(tài)度作出調(diào)整，為此要從兩個方面來做出調(diào)整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內(nèi)心的.欲望，讓他們從內(nèi)心迸發(fā)出激情。具體的激勵方案如下：

一、集體早會：

作為一個銷售團隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：

1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習(xí)過或者是大多數(shù)人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風(fēng)雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當(dāng)自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風(fēng)雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻（手語）》、《步步高（手語）》、《感恩的心（手語）》、《我真的很不錯（手語）》。

2、團隊游戲：抓住機遇等。

3、愛的鼓勵：一種有規(guī)律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。

二、部門早會：

部門的早會應(yīng)作為每日的理性工作，而早會的主要內(nèi)容就是激勵、調(diào)動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態(tài)，部門早會的內(nèi)容可以是以下幾點：

1、合唱勵志歌曲：

2、團隊游戲：

3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）

4、部門口號：每天早會作為最后一項內(nèi)容，不斷重復(fù)具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。

三、培訓(xùn)：

《拿出你的激情》

四、PK：

把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。

五、成立精英俱樂部：

把榮譽給予優(yōu)秀員工，作為對員工的激勵方式。

六、物質(zhì)獎勵：

獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應(yīng)以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為頒獎依據(jù)，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù)，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。

員工激勵策劃方案【篇9】

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關(guān)系到服裝店的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，服裝店制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。

一、新員工激勵制度

1、開門紅獎：新員工在入職一個月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金500元；

2、開拓者獎：新員工在入職一個月內(nèi)，業(yè)務(wù)員拜訪量最多者（100個為基數(shù)），獎勵車補200元；業(yè)務(wù)主管拜訪量最多者（120個為基數(shù)），獎勵車補300元；

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。

4、晉升獎：服裝店根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。

二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度

1、每月團隊業(yè)績合同金額（以團隊任務(wù)為基數(shù)）第一名的團隊，獎勵現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗；

2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。

三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度

1、每月業(yè)績前3名者，且當(dāng)月底線合同金額在任務(wù)線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；

2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務(wù)線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進晚餐；

3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、2000元以上的獎勵。

四、重大業(yè)績重獎獎勵

1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據(jù)現(xiàn)實情況而定）；

2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀錄的個人給予重獎（不低于現(xiàn)金1000元）。

3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。

五、長期服務(wù)激勵獎金

服務(wù)滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限。

六、增員獎金

銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)服裝店考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

1.被引進的銷售人員進入服裝店后能達到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。

2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的. 0.5%作為伯樂獎。

七、銷售人員福利

1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。

2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。

4、經(jīng)理級別以上人員可享受服裝店規(guī)定的自備汽車用車補助。

5、入職后可享受服裝店安排資助的團隊活動。

6、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助2000元。

7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。（比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況）

八、工作一年以上者

享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

員工激勵策劃方案【篇10】

由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現(xiàn)號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：

一、獎勵對象：

公司全體人員(人事部除外)

二、獎勵方案：

1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人；

2、獎勵費以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予；

3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的'50%；

4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%。

三、獎勵金額：

轉(zhuǎn)播工程師1000元，銷售代表/主管2000元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷售總監(jiān)：3000元。

四、獎勵發(fā)放流程：

1、被介紹人達到獎勵方案條件時，介紹人(在職員工)填寫《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部；

2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領(lǐng)取手續(xù)；

3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。

五、推薦流程：

1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。

2、介紹人在推薦應(yīng)聘者時，請?zhí)崾緫?yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實并發(fā)放介紹獎勵。

望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。

員工激勵策劃方案【篇11】

一、激勵原則

1、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)銷售量、終端建點、渠道維護及雷區(qū)激勵等資料的綜合考評。

2、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。

3、長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。

二、薪酬激勵模式

1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。

實際收入=總收入—扣除項目。

績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

津貼補助：話費補助、差旅補助等。

扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等。

2、薪酬模式說明

績效獎金：公司銷售業(yè)績到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予必須的補助。

銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。

渠道獎金：根據(jù)銷售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金

設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司經(jīng)過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。

收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內(nèi)部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。

三、基本工資

1、基本工資公式：基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。

基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障?；竟べY參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45％左右。

崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位職責(zé)繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。

工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

2、基本工資管理規(guī)定

基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準能夠?qū)竟べY進行調(diào)整。原則上是每年10月進行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。

崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級；對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

四、績效獎金

1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

銷售獎金計算公式

銷售獎金=基準獎金x銷售達成率

2、公式說明

基準獎金：公司規(guī)定的固定值。

銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額目標銷售額x100%），在必須周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區(qū)間為[0—200%]，銷售達成率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當(dāng)銷售達成率大于200%時按200%計算。

目標銷售額：是在對市場銷售情景進行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不一樣的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不一樣階段其目標銷售額也可能不一樣。

3、渠道獎金計算公式

A、渠道獎金（A模式）=基準獎金x（終端增長率+平均銷售率）÷2

B、渠道獎金（B模式）=基準獎金x（終端淘汰率+平均銷售率）÷2

4、A模式說明

基準獎金：同上公式。

終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量x%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)實際新增終端數(shù)量與目標新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區(qū)間為[0—200%]，終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當(dāng)終端增長率大于200%時按200%計算。

實際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過備案的終端。

目標新增終端數(shù)量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標新增終端數(shù)量決定。

平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量x%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為[0~200%]，平均銷售率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當(dāng)平均銷售率大于200%時按200%計算。

終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在那里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端銷售出去的量。

終端目標平均銷量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標平均銷量來決定。

5、B模式說明

基準獎金：同上公式。

終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為[0—200%]，終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當(dāng)終端淘汰率大于200%時按200%計算。

終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量原有終端數(shù)量）x%÷終端目標淘汰率]，終端數(shù)量應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過備案的終端。

終端目標淘汰率：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標淘汰率規(guī)定。

平均銷售率：同A模式。

6、A、B模式適用對象及選擇

A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個市場的導(dǎo)入、推廣期內(nèi)，以及適用于區(qū)域市場的拓展期。

B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷售，區(qū)域市場相比較較成熟。

A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意，并且需要乘一個系數(shù)。[A模式：渠道獎=基準獎金x（終端增長率+平均銷售率）÷2xkN；B模式：渠道獎=基準獎金x（終端淘汰率+平均銷售率）÷2x（N—k）N；K指新產(chǎn)品數(shù)，N指產(chǎn)品總數(shù)]。

7、基準獎金

基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責(zé)而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)緊密聯(lián)系，所在崗位職責(zé)大則基準獎金數(shù)額大，反之則小。

基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準執(zhí)行。

調(diào)整周期：基準獎金在必須時期內(nèi)具有必須的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過相應(yīng)程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行。

五、績效考核

1、考核說明

考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達標者實施辭退處理。

年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的'原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進者。

2、考核指標

（1）銷售指標

銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）x100%

（2）渠道指標

渠道指標（A模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量）x100%

渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）x100%

渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2x100%

（3）管理指標

由市場部擬定具體管理考核標準。

（4）雷區(qū)激勵標準

考核指標說明

指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。

模式選擇：由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意。

渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場導(dǎo)入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產(chǎn)品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區(qū)域內(nèi)同時有成熟和不成熟產(chǎn)品銷售期間。

（5）考核成績的計算

月度計算

當(dāng)各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率x50%+渠道指標完成率x40%+管理得分x10%）。

如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績?yōu)榱恪?/p>

考核指標及格線為60。

年度計算

年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%

（6）考核管理及規(guī)定

特別說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán)，對其調(diào)崗具有決定權(quán)，經(jīng)過連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格者直接淘汰。

月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰。

年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其余的將沒有獎金。

考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象?？己诉^程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié)嚴重者作開除處理。

申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責(zé)對被反映的問題予以調(diào)查，并給反映者合理答復(fù)。

六、費用與津貼

津貼補貼說明：包括有市內(nèi)交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此研究）。

津貼補貼規(guī)定：銷售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。

七、薪酬計發(fā)

1、薪酬計發(fā)依據(jù)

基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內(nèi)部銷售人員基本工資表》的規(guī)定為依據(jù)，再根據(jù)《佳的美考勤制度》來具體計算發(fā)放金額。

績效獎金：主要以本方案相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)，在以各區(qū)域?qū)嶋H銷售及渠道業(yè)績計算績效獎金。

津貼補助：以營銷中心的《國內(nèi)部差旅及相關(guān)費用管理規(guī)定》為主要依據(jù)。

2、薪酬計發(fā)時間

績效計算：依據(jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監(jiān)審批后再交財務(wù)部核算薪資。

計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。

基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規(guī)定，每月15—16日發(fā)放上月工資。

績效獎金：由公司財務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月績效獎金。

津貼補助：除報銷部分，由財務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月津貼補助。

3、獎金發(fā)放標準

月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=（月度實際績效獎金—扣除違規(guī)處罰款項）x90%。

發(fā)放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放參見《銷售人員管理獎管理規(guī)定》。

八、薪酬調(diào)整及異常

1、新進人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資26x出勤天數(shù)+績效獎金x90%”。

2、離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資26x出勤天數(shù)+績效獎金x90%—扣款”。

3、試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徟藴屎?，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標準。

4、崗位異動：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。

5、職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。

6、其他情景：特殊情景，需個別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準后予以調(diào)整。

7、薪資計發(fā)規(guī)定：

金額尾數(shù)規(guī)定：工資計算時，如出現(xiàn)有未到達元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。

支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。

薪金領(lǐng)取規(guī)定：由本人持有效的工作證到財務(wù)部領(lǐng)取薪金，如需要代領(lǐng)，必須由部門經(jīng)理開證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財務(wù)部領(lǐng)取。

員工激勵策劃方案【篇12】

一、制定目的

1、全員植入經(jīng)營意識；

2、提高經(jīng)營管理意識，以收入為主、利潤為輔激勵機制；

3、事事有考核，人人有指標，提高主觀能動性，獎勤罰懶。

二、參與范圍

綠舟文旅全員覆蓋

三、激勵方式

1、物質(zhì)類激勵方式

1.1薪酬制度改革

1.1.1銷售人員(市場票務(wù)、市場會展、收銀員、自營營業(yè)員、客服助理、講解員)享受“提成工資制”；

1.1.2管理人員享受“績效浮動工資制”。

1.2成本控制管理

現(xiàn)有全面預(yù)算機制下，每月考核成本控制能力，成本控制為管理人員的基本義務(wù)，作為每月必須完成的責(zé)任目標，未完成根據(jù)成本類型進行相應(yīng)罰款，完成不獎勵；每月5日，由財務(wù)部公布預(yù)算執(zhí)行情況，根據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)，分為以下兩種情況：

1.3銷售完成率管理

參照成本控制管理辦法，現(xiàn)有全面預(yù)算機制下，考核每月銷售部門收入指標，每月未完成部門罰款200元，完成根據(jù)薪酬制度發(fā)放提成工資。

1.4崗位技能提升激勵

根據(jù)工作崗位提升相關(guān)職業(yè)技能并取得資格證書。具體實施辦法詳見《員工助學(xué)獎勵管理制度》

1.5收益性活動激勵

根據(jù)單次活動利潤率，單項活動核算員工獎勵。具體實施辦法根據(jù)活動結(jié)束結(jié)算本次活動利潤，根據(jù)利潤情況制定相應(yīng)的獎勵辦法簽批至公司董事長方可執(zhí)行。

2、激勵方式

2.1年度優(yōu)秀評選

根據(jù)全面經(jīng)營情況，評選單項獎勵，設(shè)置單項獎勵。

2.1.1團隊考核：

2.1.1.1成本控制獎、銷售冠軍獎；獎項獲取根據(jù)財務(wù)提供數(shù)據(jù)提供支撐。

2.1.1.2優(yōu)秀團隊獎

組織績效年度平均成績第一的部門。

2.1.2個人考核：

2.1.2.1優(yōu)秀個人

績效考核年度平均成績部門內(nèi)在10%之前，通過高層投票的`方式選出

2.1.2.2優(yōu)秀中層

績效考核年度平均成績公司內(nèi)占30%，通過360°考評的方式選出

2.1.2.3服務(wù)明星獎優(yōu)秀進步獎；

評獎細則根據(jù)年度經(jīng)營情況單獨擬定。

2.2培訓(xùn)積分激勵

根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容分為三級培訓(xùn)，分別為：

一級培訓(xùn)：文化類；二級培訓(xùn)：專業(yè)類；三級培訓(xùn)：管理類；級別從一級開始晉升，員工須完成行政部下達的培訓(xùn)積分要求方能晉級參與下一級培訓(xùn)，行政部每年根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略制定培訓(xùn)積分要求，并以積分為依據(jù)，評選年度優(yōu)秀進步獎。具體實施辦法詳見《培訓(xùn)實施管理辦法》。

2.3優(yōu)秀文化上墻凡涉及獎勵均全員宣傳

2.4.1公司公共區(qū)域上墻(現(xiàn)場、辦公區(qū))；

2.4.2網(wǎng)絡(luò)上墻(OA、QQ群)。

2.4“智慧樹計劃”

建立員工建議通道，對公司經(jīng)營管理、工作崗位效率提升等方面提出可行性建議，并被公司采納運用，給予獎勵。具體實施辦法詳見《智慧樹計劃制度》。

四、建立優(yōu)職檔案

建立優(yōu)秀職員檔案，集團評優(yōu)參與以檔案為依據(jù)。檔案內(nèi)容包含個人績效成績、單項獎勵獲取、智慧樹成果。

員工激勵策劃方案【篇13】

一、總則

（一） 目的：

為提高員工的工作積極性，鼓勵員工長期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。

（二） 范圍：

公司全體員工

（三） 職責(zé)：

行政人事部負責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經(jīng)理負責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

（四） 簽署生效：

本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

二、獎勵類別與要求

（一） 工齡服務(wù)獎：

員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

（二） 年度“優(yōu)秀團隊獎”：

1、評選標準：

①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；

②在部門工作進度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行，保障公司經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升；

③候選部門年度考核業(yè)績必須是80分（含）以上。

2、評選對象：公司各部門（以部門為單位）

3、評選流程：

年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。

4、獎勵標準：獎金3000元 。

（三） 年度“優(yōu)秀員工獎”：

1、評選標準：

①保持積極的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神；

②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化建議；

③全年無警告以上懲處；

④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可；

⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準；

⑥工作滿一年（含）以上員工；

⑦個人年度業(yè)績考核必須是85分（含）以上。

2、評選對象：公司全體員工；

3、評選流程：

由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門負責(zé)人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準。

4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

（四） 特別貢獻獎：

1、評選要求：

①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值；

②對公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；

③創(chuàng)新的項目或建議被公司采納、實施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或?qū)?jīng)營合理化等方面做出貢獻者；

④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；

⑤遇到突發(fā)事件，能臨機應(yīng)變，不懼風(fēng)險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難。

2、評選對象：全體員工

3、評選流程：

各部門負責(zé)人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。

4、獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。

（五） 特別榮譽獎：

1、評選標準：

在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

2、評選對象：公司全體員工

3、評選流程：

個人依據(jù)自己所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經(jīng)部門負責(zé)人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準。

4、獎勵金額：

①國家級評選：一等獎 15000元，二等獎10000元，三等獎 5000元，入圍（選）獎 1000元 ；在國家級刊物發(fā)表文章 3000元。

③省部級評選：一等獎 10000元，二等獎8000元，三等獎 3000元，入圍（選）獎 1000元；在省部級刊物發(fā)表文章 1000元。

④市（廳）級評選：一等獎 5000元，二等獎3000元，三等獎 1000元，入圍（選）獎 500元；在市（廳）級刊物發(fā)表文章 500元。

⑤公司內(nèi)部評選：一等獎 1000元，二等獎500元，三等獎 300元；在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標準再次獎勵。

（六） 創(chuàng)作獎勵：

1、評選標準：

①積極創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達對公司的熱愛和感恩之心；

②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；

③所創(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。

2、評選對象：全體員工

3、評選流程：

員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。

4、獎勵金額：

符合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的`文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書法美術(shù)作品獎勵標準為200元/幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。

（七） 獎勵要求：

1、公司給予員工的各種獎勵，如無合適候選單位或候選人，則可空缺。

2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

①根據(jù)第四條接受獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改進時；

②根據(jù)第五條接受獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。

3、前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復(fù)審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。

4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽同時享受。

5、如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。

6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)。

7、獲獎名單由行政人事部負責(zé)公布。

8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。