績效考核也可以稱之為成果測評，它乃是目前事業(yè)單位人力資源管理中最常使用的管理方式之一?？冃Э己酥饕峭ㄟ^單位所制定出來的規(guī)范標準針對職工以及管理者所完成的工作情況進行考核及評估，從而更為科學合理的判斷出職工及管理者的實際價值。但是，績效考核的整個過程也是較為復雜的，因為考核過程中所需要涉及的因素種類過于繁多，例如說：事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標制度體系、目標責任制、考核評估指標以及考評方式等等。歸根結底，績效考核的核心宗旨便是促發(fā)單位職工的積極性，呈現(xiàn)相關人員的綜合實力，從而促進事業(yè)單位獲得更為長足的發(fā)展。本文便分析了績效考核在人力資源成本管理中所起到的作用，希望借此文內(nèi)容能夠有效提高事業(yè)單位的工作效率及工作質(zhì)量，使其早日走上可持續(xù)發(fā)展的道路。

　　一、績效考核制度在人力資源成本管理中的作用闡述

　　績效考核可謂是事業(yè)單位人力資源管理中至關重要的一種管理方式。換一種方式來對其定義，績效考核既能夠管理單位內(nèi)部的人力資源，又能夠有效促進整體人力資源綜合管理能力的提高。人力資源管理在事業(yè)單位日常管理中所占據(jù)的地位是不可替代的。“人乃萬物之本”，如若事業(yè)單位的管理人員無法做好人力資源的相關管理，那么其他管理便也無從開展。而針對于人力資源管理，特別是人力資源成本管理，其中最為直接有效的手段便屬于績效考核。下面便對于績效考核的作用進行了詳細的闡述。

　　(一)績效考核制度是人員錄用及提升的重要參考依據(jù)

　　在事業(yè)單位的人力資源管理中，工作人員的錄用以及職位的提升其要求是非常嚴格的，既需要員工具備一定的專業(yè)技術才能，又要求員工務必擁有良好的道德品質(zhì)。所以，對職工實行績效考核制度可謂是判斷與評估他們是否“德才兼?zhèn)?rdquo;的重要參考依據(jù)。依照績效考核制度，可以將單位職工日常的工作表現(xiàn)、工作能力、思想素養(yǎng)等均進行評估考核，而后再根據(jù)績效考核結果對職工的專長與未來的發(fā)展?jié)摿M行判斷，最終由管理人員考慮是否予以錄用或者職位提升。由此來看，績效考核能夠為事業(yè)單位的領導進行用人決策時提供重要的參考依據(jù)，并且其信度與效度較高。

　　(二)績效考核制度是職工薪酬分配的科學參考標準

　　當前事業(yè)單位的人事管理多實行按勞取酬，也就是說多勞多得。所以，在這樣的前提背景之下，科學準確的衡量單位職工的工作業(yè)績，從而正確的判斷出職工的真實工作效率與工作質(zhì)量便成為了薪酬分配的重要內(nèi)容。但是，觀其現(xiàn)狀，當前諸多事業(yè)單位所開展的薪酬分配制度也是按照崗位進行薪點工資制的。也就是說，在單位職工的工資之中，有一部分工資是浮動工資，它是與職工的崗位與年度考評結果正相關的。職工崗位變動也是與其崗位薪酬相掛鉤。由此可見，沒有完善的薪酬考核制度體系，工資薪酬便沒有科學依據(jù)，無法真正實現(xiàn)按勞取酬，更無法促進職工的工作積極性與能動性。

　　(三)績效考核制度是激勵職工積極工作的有效策略

　　一直以來，人力資源管理制度中所遵循的核心原則便是獎懲分明。針對這種原則，績效考核制度是存在公平性、公開性的，它更是人力資源正確管理的重要依據(jù)。一般而言，事業(yè)單位對于職工的績效考核結果均是公平公正的，最終得出的考核結果也是比較具有真實性、可靠性的。所以，在這種前提條件下，事業(yè)單位僅僅通過分析每次的考核評估結果便可以對職工該段時間內(nèi)的工作情況給予處罰或者獎勵。如此一來，既能夠確保人力資源管理的公平公正，又可以對員工產(chǎn)生有效的激勵作用，使其工作效率與工作質(zhì)量得到有效的提高。從一方面來講，績效考核制度也是在通過工作考核的方式對單位職工的付出與努力進行肯定，它能夠直觀的通過數(shù)據(jù)與結果指出每一名職工的優(yōu)勢與長處，使管理人員對其能夠給予相應的鼓勵，從而激勵職工的工作斗志;從另一方面來講，也可以將績效考核制度看做是一種鞭策方式，通過考核評估能夠清楚的指出當前職工工作中存在的弊端與不足，使其能夠及時發(fā)現(xiàn)自己的錯誤與不足，并且在管理人員的幫助下進行改正，績效考核制度所具備的這兩方面的作用都可以幫助單位職工很好的提升自身綜合素質(zhì)能力，使其在日后的工作中更加保質(zhì)保量的完成工作任務。

　　二、當前事業(yè)單位績效考核體系中存在的問題分析

　　(一) 事業(yè)單位的管理人員對于績效考核制度的重要性認識還有所欠缺

　　所謂績效，究其根本，便是員工個人成績，也就是工作成果的展現(xiàn)。所以，對于員工的績效進行合理有效的評估，不僅僅是激發(fā)員工工作積極性的良好策略，還是幫助事業(yè)單位管理者進行晉升決策以及薪酬決策等人力資源管理決策的關鍵依據(jù)。事業(yè)單位的性質(zhì)與企業(yè)單位及工廠單位是有著明顯區(qū)別的，它的宗旨是不以盈利為直接目的，故此事業(yè)單位的產(chǎn)出量化能力是偏低的，不曾有一個固定的衡量模式。所以，在事業(yè)單位中，員工完成任務量的優(yōu)劣與最終的個人收入及晉升空間并不存在直接性的聯(lián)系，所以其現(xiàn)有的考核制度的有效性是非常差的。也正是因為如此，事業(yè)單位對于績效評估制度一直抱有可有可無的態(tài)度，并不予以充分的重視，這便導致考核的結果并不能如實反映出員工的工作業(yè)績。久而久之，員工沒有工作熱情，毫無積極性可言，工作效率也開始變得越來越低，無論是心理上還是行為上都非常不利于事業(yè)單位的綜合發(fā)展，這便造成單位中的內(nèi)部資源浪費，這些都是會影響到整個事業(yè)單位的名譽形象的。

　　(二)事業(yè)單位的考核模式過于單一化，促使結果缺乏信效度

　　由于事業(yè)單位自人事管理制度轉向人力資源管理制度的時間并不長，部分事業(yè)單位領導對于人力資源的管理模式還不甚了解，所以在進行績效考核的時候，也僅僅采取單項考核的模式，也就是說領導對于職工的審查模式考核。如若領導與職工之間存在著私人感情沖突問題，那么本應該是客觀科學的績效考核結果就變成了主觀內(nèi)容，不再準確。除此之外，考核人員也存在著自身的職責分工，許多時候考核人員都無法了解到被考核人員的領導不在場時的實際工作表現(xiàn)，那么如此得來的績效考核結果便是以偏概全的，容易與真實結果產(chǎn)生偏差。

　　三、針對上述問題的解決措施分析

　　當前事業(yè)單位的人力資源管理，還并沒有形成完善的制度體系，在觀念上來說，其管理模式中還沿用著傳統(tǒng)的人事管理，并不曾完成人事管理到人力資源管理的轉變。所以，部分事業(yè)單位的領導對于其管理制度的認知上，還不曾融入“以人為本”的思想，也沒有真正的從“人力資源”這一角度來對人員進行管理。故此，欲要從根本上轉變傳統(tǒng)觀念，就必須將傳統(tǒng)人事管理制度進行規(guī)范化、科學化的革新，在管理當中引入人員競爭的激勵機制，使得事業(yè)單位的考核制度變得科學合理化。這種科學合理的考核制度其實會形成一種事業(yè)單位內(nèi)部的公平性，但是無形之中也會為事業(yè)單位的工作人員帶來危機感。“壓力既可成為阻力;也可成為動力”，所以，這種危機感會充分激發(fā)他們的潛能與斗志，從而便可全面推動人力資源管理水平的建設發(fā)展。而想要轉變傳統(tǒng)的人事管理觀念，首先便要對事業(yè)單位的管理人員們進行有針對性的人力資源管理培訓，讓他們在逐步接受新的管理觀念的同時，逐漸在決策中予以體現(xiàn)。

　　四、結束語

　　綜上所述，績效考核體系對于事業(yè)單位的人力資源管理來說是至關重要的組成部分，它不僅能夠為職稱評估、工資分配比例以及后備人才的培養(yǎng)提供非?？捎^有效的基礎信息，并且能夠?qū)T工們的積極性與能動性充分調(diào)動，這對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展來說，起到了非常關鍵的推動作用。希望事業(yè)單位能夠借助本文內(nèi)容，優(yōu)化當前的內(nèi)部人力資源成本管理結構，使其在未來的發(fā)展中獲得更為良好的綜合實力。