摘要：一項企業(yè)并購活動是否成功，不僅取決于企業(yè)是否按照計劃取得了對目標公司的控制權(quán)，而且還在于企業(yè)是否成功完成對目標公司的有效整合。企業(yè)并購是個充滿復雜的過程，能有效的利用好人力資源整合對發(fā)揮企業(yè)并購的協(xié)同效應起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)并購中每個階段都應把人力資源整合作為重點來把握，針對企業(yè)并購中所面臨的人力資源風險、文化整合、有效溝通、以及核心員工的保留等，都應是企業(yè)并購活動中需要考慮的最重要問題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)并購；人力資源；整合
1 企業(yè)并購活動中的成功與失敗
在全球經(jīng)濟一體化的今天，企業(yè)并購活動成為企業(yè)擴大經(jīng)營規(guī)模，占據(jù)市場主導地位和提高核心競爭力的一種常用手段。據(jù)有關(guān)業(yè)內(nèi)人士分析，70%的并購企業(yè)并未達到預期的商業(yè)價值，還有部分失敗源于并購后的整合過程，眾多的咨詢研究機構(gòu)同時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在并購過程中僅從財務動機出發(fā)進行并購交易，而沒有足夠的重視人力資源在并購當中發(fā)揮的重要作用是企業(yè)并購失敗的主要原因之一。
2 企業(yè)并購活動中人力資源存在的問題
2.1 缺乏與員工的有效溝通
在并購活動中, 如果沒有有效的溝通，企業(yè)并購所引起的壓力，常會使員工對企業(yè)未來的動向產(chǎn)生憂慮、不確定和憤怒而產(chǎn)生抗拒心理，員工對薪水、福利、勞資關(guān)系、勞動退休金等與自己切身利益相關(guān)的問題如何變化都沒有足夠的了解, 最后即使接受這一現(xiàn)實，但伴隨而來的是失落感，對企業(yè)失去信賴，以自我為中心，不再為集體利益考慮或無法接受變革而選擇離職。在這種情形中,并購方管理層的正式說法也會引起人們對其真實性的許多懷疑，無論管理層怎樣誠心誠意地設法與公司各階層員工溝通,都可能遭到失敗。
2.2 不重視核心員工的去留問題
并購企業(yè)對關(guān)鍵人員的留用已成為整合成敗的重要標志之一。在并購過程中衡量關(guān)鍵人才標準有兩個出發(fā)點：第一對并購企業(yè)競爭核心能力的貢獻程度，第二失去他們對并購企業(yè)損失程度。許多企業(yè)在并購活動中,依據(jù)一些并不科學的裁員標準,如以年齡甚至性別作為裁減標準,導致一些優(yōu)秀人才被裁減。對于被并購企業(yè)的核心員工,不僅僅是因為掌握著企業(yè)核心技術(shù)或核心客戶,還對其它員工起著示范和穩(wěn)定的作用。由于并購引起的人員流失不僅使并購企業(yè)失去了核心技術(shù)、核心客戶,而且給對手企業(yè)增強了實力, 給以后企業(yè)的發(fā)展帶來癮患。
2.3 忽視企業(yè)并購中企業(yè)文化的整合
企業(yè)文化整合是企業(yè)并購實施階段中非常重要的環(huán)節(jié)，同時，它也是最難以把握的。企業(yè)文化都是經(jīng)過長期積淀而產(chǎn)生的，并購活動中由于兩個企業(yè)的文化的不盡相同通常會面臨對立、沖突等困擾，加大雙方并購整合難度。某些企業(yè)只是將資本運營視作企業(yè)發(fā)展的唯一有效途徑，只考慮通過并購來獲取利益，對企業(yè)本身的文化沒有一個正確的認識，忽視文化整合或者不進行文化整合從而會引起并購雙方的矛盾，甚至會導致并購的失敗。
2.4 缺乏有效的激勵機制
企業(yè)在并購活動中往往只注重物質(zhì)上的追求，以為給員工豐厚的獎勵，不斷加薪，增加福利就能使員工穩(wěn)定工作，經(jīng)過多方發(fā)現(xiàn)，這種方式往往維持的時間很短暫，物質(zhì)利益固然重要，如果一味的追求下去難免有些乏味，根本無法滿足人們的長期需求，從而影響并購后企業(yè)的整體發(fā)展。
2.5缺少建立企業(yè)并購危機預案
許多企業(yè)因為在并購整合的過程中,因為沒有重視企業(yè)并購危機以及相關(guān)并購危機的公關(guān),往往付出慘痛的代價。
危機具有突發(fā)性、不確定性、破壞性、公眾性、復雜性、雙重性的特點,鑒于危機帶來危害巨大,因此企業(yè)要做好處理危機預案。