保密的薪酬制度可以回避這個敏感問題。因此，企業(yè)可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術(shù)層)基本公開的情況下，對一些業(yè)績難以衡量的工作的工資進行保密。本文是學習啦小編為大家整理的工資保密制度范文，僅供參考。

[工資保密制度范文篇一:薪酬保密制度]

為實行規(guī)范化管理，注重“以人為本、樹立正氣、促進工作”原則，針對目前薪酬管理的現(xiàn)狀，特制定本制度:

一、薪酬資料的管理原則

1、員工的薪酬資料只有所在部門負責人、人力資源部經(jīng)理及負責薪資人員可查詢掌握，其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。工資保密制度。

2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負責解釋或協(xié)調(diào)處理。

3、因發(fā)放薪酬而接觸薪酬資料的必須嚴格遵守保密制度。

二、相關(guān)部門責任和義務(wù)

1、人力資源部:

人力資源部是薪酬__的實施和監(jiān)督部門;

2、財務(wù)部門:

(1)財務(wù)部門須指定專門人員負責薪酬的管理和發(fā)放，其他人員不得向本部門人員詢問本人或他人的薪酬;

(2)財務(wù)部門對本部門所負責的薪酬模塊的__負全責。

三、保密程序

1、薪酬表編制保密程序

(1)編制薪酬的人員一律不得在任何場合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜;

(2)負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場，如有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場，負責編制薪酬表的人員要勸其離開;

(3)編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密;

(4)編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現(xiàn)場，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須收集起來放入專門的檔案柜內(nèi)加鎖，以免他人翻閱，并關(guān)閉打開的電腦文檔;

2、薪酬審批保密程序

人力資源部在將薪酬表送各部門負責人審核時，各部門負責人必須在無其它無關(guān)人員在場情況下進行審核。

3、薪酬發(fā)放保密程序

(1)每月應發(fā)放的薪酬總額由財務(wù)根據(jù)簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行;

(2)財務(wù)將審核簽批后的員工薪酬明細表轉(zhuǎn)送開戶銀行，由銀行根據(jù)員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡;

(3)財務(wù)部每月發(fā)放工資單時，必須員工親自領(lǐng)取，不得代領(lǐng)，員工個人發(fā)現(xiàn)薪酬與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時，由員工及時與財務(wù)部聯(lián)系。

四、保密責任

1、人力資源部、財務(wù)部及各部門負責人對薪酬負有保密責任，不得將任何人的薪酬向外透露;

2、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況;

3、財務(wù)部負責所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度;

4、所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的，負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表，與其無關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?/p>

五、處罰措施

1、如有探詢、評論他人薪資或?qū)⒆约旱男劫Y透露給他人的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予警告處分，情節(jié)嚴重者可直接解除勞動合同。

2、人力資源部相關(guān)人員、財務(wù)部門人員及各部門負責人非因工作需要透露他人薪酬標準的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予警告處分，情節(jié)嚴重者可直接解除勞動合同。

[工資保密制度范文篇二:工資保密制度是否違反勞動法]

人人都有攀比心理，希望自己的工資能高于同行業(yè)的人士，而工資保密制度，讓不少職場人士的郁悶不已，工資保密制度，是否違反勞動法?這種薪酬不公開的方式，只要遵守規(guī)章制度制訂的民主程序，且內(nèi)容不與法律法規(guī)相抵觸，是不違反勞動法的。

a君是一家外資企業(yè)的員工，進入公司時，與公司簽訂了一份“工資保密協(xié)議”。協(xié)議規(guī)定，不許打探議論其他員工的薪酬，否則視作違紀，情節(jié)嚴重者可解除勞動合同。a君在公司兩年多了，公司每月發(fā)的工資條都是密封的，他一直不知道別人的工資是多少，但最近聽說同事間工資差異很大，大家對此很有想法，但卻不敢公開說什么。從同事們私下議論來看，大家對工資保密制度都不滿意。那么企業(yè)“工資保密”違反勞動法規(guī)定嗎?

實例分析:

a君提到的是一個許多人都非常關(guān)心的問題?，F(xiàn)在，越來越多的用人單位采取工資保密制度。在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項規(guī)定，企業(yè)與每位員工單獨約定薪水標準，發(fā)工資時也采用各種方式保證各人的薪水不被其他人知曉。除企業(yè)相關(guān)管理人員外，員工的薪水多少對其他員工來說都是秘密。員工不能打聽別人的薪水，也不能任意公開自己的薪水，談?wù)撔剿畣栴}是被嚴令禁止的。

工資保密制度是否違反勞動法?答案是否定的。

在我國目前的勞動法律法規(guī)乃至規(guī)章中，薪水保密制度屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章，每個企業(yè)都可根據(jù)自身的具體情況而定，無論單位實行的是不是薪水保密制度，員工都應當注意的是，單位每月至少發(fā)一次工資;單位不管以何種形式發(fā)放工資，都應當向勞動者提供一份本人的工資清單;社會保險的繳納基數(shù)應該與個人的實際收入和相關(guān)規(guī)定相符合。

企業(yè)人力資源管理角度解析

企業(yè)采用工資保密制度的目的是有利于其根據(jù)每個員工的能力、工作態(tài)度及工作崗位靈活決定薪金水平，員工之間也不會因薪水的差異而產(chǎn)生矛盾，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。但工資保密也有其負面效應。原則上講，一個公平合理的薪酬體系和制度應該是公開的，是能夠反映員工的績效的，但保密的薪酬制度模糊了收入和績效的聯(lián)系，削弱了收入和績效的相關(guān)性所帶來的激勵效果。

[工資保密制度范文篇三:薪酬保密制度]

每個企業(yè)都有薪酬管理制度，更多的企業(yè)還是熱衷于薪酬保密制度，但目前而言還是會與很多員工產(chǎn)生不同的意見。企業(yè)薪酬制度對于每位員工相當重要，對保密制度的看法，有以下內(nèi)容:

薪酬制度公開還是保密對目前許多企業(yè)來說都是一個令人頭疼的問題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度?，F(xiàn)在許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的薪酬制度，他們的出現(xiàn)有許多原因，但是其根本的出發(fā)點是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。

在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項規(guī)定，這些規(guī)定灌輸給新員工，不要打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資，有的公司還要求員工在承認工資保密條款的制度表格上簽字，如果泄露導致公司內(nèi)部的混亂，將會被開除。這些規(guī)定實際上是禁止員工在企業(yè)內(nèi)討論自己或者別人的薪酬。盡管人們在私下還是會不斷的打聽別人的收入，因為一條真理對每個企業(yè)內(nèi)部員工都是適用的:關(guān)心別人的薪水遠甚于關(guān)心自己的薪水，但是薪酬保密制度確實模糊了不公平的界限，在這里“掩耳盜鈴”居然起到了重要的作用。

從原則上講，一個公平合理的薪酬體系和制度應該是公開的，因為:第一，公開的薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和員工崗位的價值，還應該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展的方向。通過薪酬的上升通道，反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷付出努力。同時，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標，所以一個公開的薪酬體系能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的發(fā)展。

第二，保密的薪酬制度模糊了收入和績效的聯(lián)系。一個公平的薪酬制度應該是能夠反映員工的績效的，應該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入(或其他獎勵)時，就會受激勵的驅(qū)使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績效水平相聯(lián)系的報酬水平。而一個保密的薪酬制度，割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯誤的感覺，這些錯誤的感覺會妨礙激勵水平的提高。保密的薪酬制度不能保證分配公平，人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實際的工資差距被縮小，削弱了收入和績效的相關(guān)性所帶來的激勵效果。保密的薪酬制度同樣無法保證程序公平，一個對員工不能明確的分配程序談不上對員工有多大的激勵作用。

第三，公開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正。讓一個制度的錯誤暴露在大庭廣眾之下，自然是會讓管理者難堪的。但是理性的管理者會看到，公開的薪酬制度使不健全和實施不當?shù)墓べY體系帶來的不公平公開化，有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭 的良好氛圍。公開的薪酬體系不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性，因為這樣能夠為員工提供對管理層進行檢查的機會。

第四，公開的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。我們知道，在實行保密薪酬制度的組織，從來也沒有能夠杜絕員工私下討論薪酬的問題，而這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過程中，錯誤的信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感也消失殆盡。根據(jù)溝通理論，在組織中，正是因為正式溝通的渠道不暢才會導致非正式溝通的產(chǎn)生和盛行。由于沒有正式的溝通渠道，只好“曲線救國”，于是小道消息也就油然而生了。非正式溝通的目的往往不是傳達信息，而是表達溝通者的感情，于是小道消息自然帶有溝通者的主觀色彩，很難保證其客觀真實性。薪酬制度的保密性和競爭性在組織中為小道消息的產(chǎn)生和延續(xù)創(chuàng)造了有利條件。如果不提供一個公開的、正式的溝通渠道，小道消息會一直持續(xù)下去。如果組織能夠公開薪酬制度這樣敏感的問題，不僅開辟了一個正式公開的溝通渠道，同時也使員工相信組織在其他不太敏感的問題上也是值得信任的。公開討論薪酬往往使員工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦慮狀態(tài)產(chǎn)生更高的滿意度。另外，如果一個組織的薪酬體系是公平和公正的，收入公開會提高員工對收入和收入差距的滿意度。

第五，保密的薪酬制度會讓管理者在工資分配中用個人好惡來替代績效標準，從而產(chǎn)生更大的不公平。組織應獎勵高績效者而不是其他“高明”的政治手腕，所以公開的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權(quán)利的濫用。當組織的每個成員的薪酬水平和變化成為公眾常識時，群眾的眼睛是對公司管理最好的監(jiān)督。

最后，員工應該擁有足夠的知情權(quán)。員工的知情權(quán)應該與其隱私權(quán)相平衡，在員工為組織付出自己努力的同時，有權(quán)利了解組織中其他人收入，因為員工只有通過比較才能獲得自己是否被公平對待的信息。

既然種種理由支持了薪酬制度的公開化，那么是不是薪酬制度一定要公開呢?為什么有那么多的企業(yè)熱衷于采取保密的薪酬制度呢?

首先，這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績效是難以衡量的。組織內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來衡量個人的工作業(yè)績，如不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于當?shù)叵M水平、消費傾向、銷售基礎(chǔ)的差異，往往會在很大程度上決定他們的銷售額，而這并不能反映他們的個人業(yè)績和努力。另外，績效的差異常常由體制造成，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，組織經(jīng)常是獎勵環(huán)境而不是績效，這相當于由于天氣好而獎勵氣象預報員。保密的薪酬制度可以回避這個敏感問題。因此，企業(yè)可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術(shù)層)基本公開的情況下，對一些業(yè)績難以衡量的工作的工資進行保密。

其次，如果業(yè)績評估體系本身不科學，會把不科學的因素引入到薪酬體系當中，當這種不科學在短時期內(nèi)難以改變時，公開薪酬制度對于公平性的改善有害無益。因此，一個公平公開的薪酬制度首先要求有一個科學的業(yè)績評估體系的支持，否則，薪酬還是保密為妙。

第三，許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績效低的員工，公開的薪酬會使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對他們的存在無動于衷。員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保密。

最后，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的工資差異作出解釋。公開的薪酬制度會使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。但現(xiàn)實不是這樣，員工的績效并不是平均分布的，而是傾向于正態(tài)分布，因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是一個有效途徑。特別是對于工資差距非常大的企業(yè)，保密的薪酬制度往往是管理上的一個法寶，因此也就不奇怪為什么眾多的企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。

在我國，薪酬制度是公開還是保密，還要考慮中國企業(yè)的特殊性。首先，中國人的封建意識，以及小農(nóng)平均主義的意識很強烈，大家更習慣于“大鍋飯”，同時長期儒家思想的熏陶，導致了中國人“好面子”的特點，不習慣公開接受收入的差距。其次，中國企業(yè)的薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性不好，常常難以給員工穩(wěn)定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定。此外，中國企業(yè)大多處于改革和創(chuàng)業(yè)階段，難以保證薪酬制度的穩(wěn)定性，薪酬體系變化比較大。為防止企業(yè)難以承受由于薪酬體系變化帶來的風險，許多企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。

總體來說，保密的薪酬制度在薪酬管理實踐中有其存在的合理性和有效性，但它僅僅是回避了一些問題，而無法從根本上解決問題，因此，建立公開、公平、公正的薪酬體系才是大方向。

[工資保密制度范文篇四:企業(yè)為什么要實行工資保密制度]

在當前不少企業(yè)對內(nèi)部員工的工資實行工資保密制度，從人力資源管理學上保密工資制度的利與弊各有各的理。

有贊同實行工資保密制度的主要理由有:

1、它能保護公司的關(guān)鍵人才。對于那些相對高薪的員工，如果他的工資被公開，有可能受到同事的排擠和刁難。

2、它能減少內(nèi)部矛盾與摩擦。同事之間良好的合作關(guān)系往往被工資搞得變了味兒——“他怎么比我多了50元?”實行“工資保密”將在一定程度上改善這種現(xiàn)象，即使同事之間“不經(jīng)意”了解到雙方的工資差異，由于在原則上還是“保密”，大家可以裝糊涂，比相互間挑明要好得多。

3、它能減少企業(yè)的人力資源成本。薪資透明帶來的攀比心理，和員工內(nèi)部矛盾的摩擦，直接帶來企業(yè)的內(nèi)耗，和管理成本的增加。同時，薪酬制度保密在一定程度上，能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定，和排解企業(yè)由于薪酬體系變化或調(diào)整員工薪資結(jié)構(gòu)帶來的風險。

薪資的保密制度來源于企業(yè)間的競爭，特別是人才的競爭。當然薪資的保密有利也有弊。

其利在于:

1、薪資是企業(yè)的一種資源，在市場競爭中應該受到保護。不同企業(yè)間薪資保密是可以起到惡意競爭的局面;

2、員工個人的薪資保密是個人的隱私。我們均知道隱私權(quán)問題最早來自于外國。外企或合資企業(yè)均強調(diào)薪資保密。是為了保障員工之間合理競爭拿薪，避免優(yōu)秀員工受到同事的妒忌，形成不良氣氛。

弊端在于:薪資的保密首先從制度上為不公平合法化找到了外衣。你永遠 不知道別人的收支，這樣腐敗就制度化了。

然有反對者則認為:

1、實行保密制度不能讓員工明確自己個人發(fā)展目標?，F(xiàn)存有不少人離職是因為個人發(fā)展空間受限，待遇達不到自己的期望值，但如果員工在選擇企業(yè)時，可以明確地知道他將來的發(fā)展方向和所得報酬，就可以避免以上情況的發(fā)生，即為企業(yè)節(jié)省招聘成本，也為員工提供公平的就業(yè)機會。

2、實行保密制度不能起到良好的激勵作用。在薪酬保密制度下，老板在為"花了錢"，給員工加薪了，可是總得不到正面的激勵作用而在苦惱，而員工又在抱怨付出努力沒有得到公平的回報而埋怨。員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。

3、實行保密制度難以提高員工的滿意度。若薪酬制度透明可體現(xiàn)了不同崗位的價值大小，明確了員工的職務(wù)體系和職業(yè)生涯發(fā)展方向。這樣也更直接地將公司核心的企業(yè)文化、薪酬理念告訴員工，使內(nèi)部溝通更為有效，避免了許多不必要的誤傳、謠傳，使管理者和員工之間的距離更近，增強了彼此的信任感，提高了員工的滿意度。

我國不少企業(yè)實行工資保密制度是在借鑒西方國家保密工資制，但筆者認為不少在實施過程中有所異化，針對一些現(xiàn)象，筆者則從法律的角色與大家來共同探討工資保密制度的是與非。

首先，筆者認為工資進行保密在管理上有其一定的實踐性的積極意義，且對工資進行保密也有其法律淵源——-公民隱私權(quán)的保障。筆者也認為個人的工資情況確是屬于個人隱私的一部分，用人單位對其員工的工資不公布、不被他人所知是對員工個人隱私的保障。但保障個人的隱私權(quán)應建立在不侵犯其它合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，否定它不是對隱私權(quán)的保障，而是對隱私權(quán)的異化。

一、工資保密不能以剝奪員工的知情權(quán)為前提。

在我國不少企業(yè)實行工資保密制度對員工所謂的隱私權(quán)保護，其實是用人單位進行威權(quán)管理的幌子。如簽收工資條時，員工看到的是一張非常簡單的“工資單”，上面不寫任何項目;或蓋住具體組成項目，讓員工簽字后單子就被收回;或根本沒有員工簽收的程序，用人單位直接將工資存入員工存折或卡內(nèi)，也往往不給員工工資清單，如此員工根本不知道工資的具體項目。而了解工資的組成對員工非常重要，因為它涉及范圍非常廣泛，它可讓員工明確自己的社會保險的繳費基數(shù)是以多少金額、個人所得稅的計算金額是多少、加班費的計算、病假等各種假期的扣除計算等情況。這是員工知悉自己權(quán)益是否受損的最直接，最實質(zhì)的相關(guān)材料。為此第xx條明確規(guī)定:“用人單位支付工資時，應當向勞動者提供其本人的工資清單……勞動者有權(quán)查詢和核對本人工資清單”。賦予勞動者對本人工資的知情權(quán)?？梢娨陨锨樾蚊黠@是違反了該條例，嚴重侵權(quán)了員工的知情權(quán)。

二、筆者認為工資保密應限于保障員工工資不被他人所知悉的方面，而對其工資發(fā)放的程序應當建立在以公平、公正原則的基礎(chǔ)上。

現(xiàn)實中不少用人單位的薪酬制度根本不讓員工所知悉，這導致其員工根本不知自己的工資是怎么得來。那這樣的規(guī)定合法嗎?筆者認為:不合法!

因為根據(jù)<勞動合同法>第四條:“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”的規(guī)定，明確用人單位薪酬制度作為用人單位涉及到員工的根本利益的基本制度應當公示于全體員工，以體現(xiàn)法治下的公平、公開、公正性。且第七條也明確:“用人單位應當依法制定本單位的工資支付制度，并書面告知本單位全體勞動者。”故現(xiàn)在不少用人單位的類似做法，是與勞動法律、法規(guī)嚴重相悖的。

還有不少用人單位制度規(guī)定:若員工出現(xiàn)泄露自己的工資情況，用人單位動則罰款或處分，甚至可能會導致被解雇。筆者認為類似這種規(guī)定更加嚴重違法。因為需指出的是用人單位工資保密制度的主要法律淵源是對公民隱私權(quán)的保護，而上述情況是該員工本人自身將工資情況告知他人，其本人的工資情況是其本人的個人信息，做為公民他完全有權(quán)處分自己信息，故不存在用人單位為員工保護隱私權(quán)的問題。那用人單位處罰該員工的法律依據(jù)又從何來呢?另當前我國已進入信息時代，生活的環(huán)境越來越透明化。在這種環(huán)境下，讓員工對自己的工資“沉默”，也無多少現(xiàn)實意義。

[工資保密制度范文篇五:薪金保密制度]

一、目的:

1、1、規(guī)范員工薪資保密行為，保證薪資作業(yè)過程的保密性，確保薪資資料不泄密。

二、范圍:

2、1、本辦法適用于公司全體職工的薪資操作過程;

2、2、本辦法適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為;

2、3、本辦法適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程。

三、定義:

3、1、薪資作業(yè)人員:指參與薪資確定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的各部門負責人及人事、財務(wù)人員。

四、權(quán)責:

4、1、〈薪資保密管理辦法〉制定——人事行政部

4、2、〈薪資保密管理辦法〉審批——總(副)經(jīng)理

4、3、〈薪資保密管理辦法〉執(zhí)行——全體職工

4、4、〈薪資保密管理辦法〉監(jiān)督——總(副)經(jīng)理及財務(wù)部

五、具體內(nèi)容:

5、1、薪資保密的整體要求:

5、1、1、薪資操作過程的保密性;

5、1、2、全體職工不打聽別人的薪資水平;

5、1、3、全體職工不向別人透露自己的薪資水平;

5、1、4、任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都能及時匯報，相關(guān)部門處理及時有效。

5、2、確保薪資保密的總體步署:

5、2、1、公司制定<薪資保密管理辦法>，并由財務(wù)部監(jiān)控其實施情況;

5、2、2、由人事行政部向全體職員宣導薪資保密制度，并實時監(jiān)控;

5、2、3、人事行政部派專人用專柜、專匙保存薪資資料，確保薪資資料保存過程不泄密;

5、2、4、加強薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理，確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。

5、3、為保證薪資的保密性，對薪資作業(yè)過程作以下規(guī)定:

5、3、1、薪資作業(yè)過程包含但不限于，新進職工定薪、職工調(diào)薪過程、薪資資料保存過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等;

5、3、2、新進人員經(jīng)權(quán)限主管確定薪資后，須在第一時間將薪資資料交于人事行政部人事專員處;

5、3、3、人事行政部人事專員接到新進人員薪資資料后，將薪資資料保存于薪資資料專用柜;

5、3、4、調(diào)薪資料(包含轉(zhuǎn)正調(diào)薪、周年調(diào)薪等)經(jīng)核準后，應由薪資核算員統(tǒng)一保存于薪資資料專柜中;

5、3、5、各部門負責人因工作需要調(diào)閱本部門人員薪資資料時，須經(jīng)總(副)經(jīng)理核準，否則，人事專員有權(quán)不予受理;

5、3、6、除總(副)經(jīng)理外，任何人不得查閱其他部門人員薪資資料;

5、3、7、財務(wù)人員在發(fā)放薪資時應保證薪資保密。

5、4、為規(guī)范職工的薪資保密行為，現(xiàn)作以下規(guī)定:

5、4、1、各部門負責人在與新進人員確定薪資時，應及時宣導薪資保密意識;

5、4、2、新進人員入職后，由人事行政部在職前培訓中宣導薪資保密制度，必要時要與員工簽訂薪資保密協(xié)議;

5、4、3、人事行政部應對全體在職職工進行薪資保密制度的培訓工作;

5、4、4、人事行政部會不定期到職工當中了解薪資保密情況;

5、4、5、公司制定薪資泄密舉報制度，歡迎廣大職工參與檢舉薪資泄密情況，并對有功人員給予獎勵。

5、5、為確保公司薪資保密制度得以實施，現(xiàn)作以下規(guī)定:

5、5、1、凡因薪資作業(yè)人員行為造成薪資泄密的，一經(jīng)查實，給予當事人記大過一次處理;

5、5、2、薪資作業(yè)人員主動造成薪資資料泄密的，一經(jīng)查實，給予當事人即時開除處理，必要時可追加經(jīng)濟責任賠償;

5、5、3、全體職工不得詢問其他職工的薪資情況，一經(jīng)查實，第一次給予當事人警告一次處理，第二次給予當事人記大過一次處理，第三次即開除出公司;

5、5、4、全體職工任何時候都不得泄露自己的薪資資料，一經(jīng)查實，第一次給予當事人警告一次處理，第二次給予當事人記大過一次處理，第三次即開除出公司;

5、5、5、職工主動散播自己的薪資資料造成惡劣影響的，一經(jīng)查實，給予當事人立即開除處分，并不給予任何經(jīng)濟補償;

5、5、6、公司歡迎廣大職工揭發(fā)、檢舉薪資泄密事件，凡檢舉薪資作業(yè)人員違反薪資保密制度，造成薪資泄密的，一經(jīng)查實，給予檢舉人記小功一次;凡檢舉職工有散播自已薪資資料或詢問他人薪資資料者，一經(jīng)查實，給予檢舉人嘉獎一次。

六。制定、變更與作廢:

6、1、本辦法為公司薪資保密管理制度，由人事行政部編寫，經(jīng)總(副)經(jīng)理審批后公布實施，修改、廢止時亦同;

6、2、本辦法自x年x月x日起實施。