為了確保工作或事情順利進行，常常需要預(yù)先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編整理的獎金分配方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

獎金分配方案1

第一章總則

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導(dǎo)思想

醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路

1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配；

2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；

3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；

4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

第二章績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。

3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。

科室效益績效分配原則

1、科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。

3、科室在進行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術(shù)交流及社會公益活動，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。

4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。

醫(yī)院核算單位

內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。

個人技術(shù)績效核算辦法

一、門診個人績效計算辦法

門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術(shù)收入2.5%計算到醫(yī)生個人。

二、住院部分個人績效計算辦法

1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人；(不包含觀察病人)

2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長負責分配并上報醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個人帳戶；

3、手術(shù)收入按2%計算到主刀醫(yī)生個人，1%計算到助刀醫(yī)生個人(不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計算)；

麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報分配名單)。

科室效益績效核算辦法

核算公式：收入-支出=結(jié)余

科室效益績效=結(jié)余x提成百分比x有關(guān)控制指標

有關(guān)控制指標：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發(fā)放辦法：

按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務(wù)公司人員每月扣100元。

活工資實發(fā)數(shù)=活工資+活工資x[月實際醫(yī)藥收入完成數(shù)/(05年醫(yī)藥收入指標/12個月)-1]

二、藥品指標獎懲計算辦法

考核對象：臨床科室醫(yī)生

考核指標：醫(yī)院下發(fā)的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法：

科室當月藥品收入所占比例>=(考核指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；

科室當月藥品收入所占比例<(考核指標+10%)時，按以下辦法計算：

獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元)x(藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例)

計算所得結(jié)果在工資中獎勵或扣除。

三、醫(yī)技科室核算辦法

收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入。

支出：

人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應(yīng)消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設(shè)備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。

四、臨床科室核算辦法

收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術(shù)、化驗、藥品收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。

不計算科室收入的項目：救護車收入

支出：

人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、

供應(yīng)消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設(shè)備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)、科間轉(zhuǎn)帳支出；

藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出(包括放射、CT、心腦電、磁共振等)；化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出(包括檢驗、病理、細菌免疫等)；掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；專家掛號費按收入的76%計算支出；

院內(nèi)會診費支出：按會診收入的70%計算支出；

氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；

輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；

手術(shù)費支出：按手術(shù)收入的15%計算支出；

醫(yī)療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數(shù)x2元x40%

五、手術(shù)麻醉科核算辦法

收入：實現(xiàn)的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術(shù)、麻醉、藥品、材料收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。

支出：

人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應(yīng)消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設(shè)備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)、科間轉(zhuǎn)帳支出；

藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；院內(nèi)會診費支出：按會診收入的70%計算支出；

氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；

手術(shù)費支出：按手術(shù)收入的80%計算支出；

藥械科獎金核算辦法

收入：實現(xiàn)的全部藥品銷售收入、煎藥費收入

支出：

人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應(yīng)消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設(shè)備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。

藥械科：藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結(jié)余

結(jié)余x提成比例x有關(guān)考核指標=藥械科科室效益績效

收款處獎金核算辦法

收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：

個人獎金=個人本月收款發(fā)票張數(shù)x0.05元+個人本月收款金額x0.06%

績效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標

掛號室獎金核算辦法：

在實行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放；計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。

績效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標

九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法

院平均獎=臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)

院領(lǐng)導(dǎo)獎金=院平均獎x1.2

行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0

行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務(wù)科、護理部、門診部、醫(yī)保辦、綜合采購辦公室、財務(wù)科(不含收款處、掛號室)、總務(wù)科

其他科室：供應(yīng)室獎金=院平均獎x1.0x有關(guān)考核指標

績效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標

十、目標責任制科室經(jīng)濟核算辦法

實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。

第三章行政后勤科室質(zhì)量考核體系

行政后勤科室績效工資由以下指標考核：

臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)

院級領(lǐng)導(dǎo)對行政后勤科室測評得分(測評表附后)；

各行政后勤科室量化指標測評得分；

行政后勤科室績效工資將根據(jù)以上3個分數(shù)，進行綜合考核，計算最終績效工資。

第四章扣發(fā)、停發(fā)績效工資的規(guī)定

一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術(shù)及治療項目，

由于某種原因可能導(dǎo)致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等)不及時逐級向科室、有關(guān)管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節(jié)按有關(guān)規(guī)定另行處罰。

二、醫(yī)院實行院長帶班領(lǐng)導(dǎo)下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當事人一個月績效工資。

三、凡經(jīng)舉報查實，科室、個人出現(xiàn)向外私自轉(zhuǎn)診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準私自借給其它醫(yī)院儀器設(shè)備手術(shù)器械，或在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者，對責任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。

四、醫(yī)院除財務(wù)科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經(jīng)舉報查實后，給當事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的10倍罰款。

五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：CT、磁共振、X光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經(jīng)舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。

六、對破壞醫(yī)院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。

七、科室或個人責任心不強，造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。

八、未經(jīng)批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。

第五章附則

根據(jù)以上核算和分配方法，計算出各科室、醫(yī)生個人績效應(yīng)發(fā)數(shù)，再根據(jù)質(zhì)量考核成績確定實發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。

對于新購設(shè)備、設(shè)備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。

凡是因材料、器材等非固定成本請領(lǐng)過多造成收不抵支時，成本經(jīng)申請批準后可以延續(xù)到以后分期扣除。

科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領(lǐng)或少領(lǐng)材料，造成結(jié)余過高或過低；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據(jù)成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經(jīng)濟處罰；或全年通算該科室成本。

科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調(diào)整。進修人員工資由醫(yī)院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。放射、CT、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等，由醫(yī)院承擔，不計科室支出。

腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。

新分配學生三個月內(nèi)不享受獎金，三個月后至轉(zhuǎn)正定級前隨所在科室享受半獎；

新調(diào)入職工三個月內(nèi)不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。

為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關(guān)科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務(wù)科、供應(yīng)室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報財務(wù)科。

每月27日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交財務(wù)科。逾期票據(jù)、無標明日期票據(jù)不計入科室收入。

經(jīng)兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發(fā)放，醫(yī)院不再負擔50%。手術(shù)室夜間手術(shù)提成自20xx年3月25日停止執(zhí)行；手術(shù)室護理人員夜間加班，發(fā)給10元加班費。

十四、本方案經(jīng)院兩委會研究，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執(zhí)行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫(yī)[20xx]5號文《關(guān)于經(jīng)濟核算問題的補充規(guī)定》同時廢止；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準。

十五、本方案執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準后執(zhí)行。

獎金分配方案2

一、引言

為了激勵員工的工作熱情，提高整體工作效率，并促進公司的長期發(fā)展，本企業(yè)將實行新的考核及獎金分配方案。本方案將根據(jù)員工的個人表現(xiàn)、工作成績、團隊協(xié)作等多方面因素，進行綜合評估，以確保公平、公正、公開的獎金分配制度。

二、考核

1. 考核周期：每月一次，具體時間根據(jù)實際情況進行調(diào)整。

2. 考核內(nèi)容：包括工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等多個方面。

3. 考核方式：采取上級評估、同級評估、下級評估相結(jié)合的方式，綜合評定員工的表現(xiàn)。

4. 考核結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，將決定員工獎金的分配，同時也將作為職位晉升、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。

三、獎金分配

1. 分配原則：獎金分配應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則，同時兼顧員工個人表現(xiàn)、工作性質(zhì)、企業(yè)效益等多方面因素。

2. 分配方式：獎金總額按照崗位、部門或項目為單位進行分配，具體分配比例由公司高層領(lǐng)導(dǎo)討論決定。

3. 分配比例：在總獎金中，將按照一定比例分配給管理層、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員等不同崗位的員工，以激勵各類人才的發(fā)展。

4. 特殊情況處理：如個別員工在績效考核中表現(xiàn)特別優(yōu)秀，可在獎金分配時給予額外獎勵，以體現(xiàn)激勵機制的靈活性和人性化。

四、實施與監(jiān)督

1. 實施步驟：首先由各部門制定詳細的績效考核細則和獎金分配方案，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。同時，要做好宣傳和解釋工作，確保員工了解方案的具體內(nèi)容和實施目的。

2. 監(jiān)督機構(gòu)：公司成立績效考核和獎金分配工作小組，負責監(jiān)督方案的執(zhí)行情況，并及時處理發(fā)現(xiàn)的問題。

3. 反饋機制：每季度或每半年，對績效考核和獎金分配方案的執(zhí)行效果進行評估，聽取員工意見和建議，不斷完善和優(yōu)化方案。

4. 違規(guī)處理：對于在績效考核和獎金分配過程中存在違規(guī)行為的員工，將按照公司規(guī)定進行嚴肅處理，以確保方案的公正性和有效性。

五、結(jié)語

本方案旨在通過科學的績效考核和合理的獎金分配制度，激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率，促進企業(yè)的長期發(fā)展。我們相信，在這樣的激勵機制下，員工們將更加努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。我們期待著每一位員工的努力和貢獻，也相信每一位員工都會在本方案中找到自己的價值和機會。

讓我們共同努力，實施好這個新的績效考核及獎金分配方案，為實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標而共同奮斗。

獎金分配方案3

一、引言

在當前競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)為了激勵員工的工作積極性和提高績效，通常會設(shè)立獎金制度。然而，如何合理分配獎金績效，使其既能體現(xiàn)員工的貢獻，又能保持公平公正，成為了一個重要的問題。本文將介紹一種獎金績效分配方案，旨在為企業(yè)管理者提供參考。

二、方案設(shè)計

1. 獎金總額確定：根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績、利潤和員工整體績效，確定年度獎金總額。這一比例可參考過去幾年的數(shù)據(jù)和趨勢進行調(diào)整。

2. 績效考核：以季度或月度為單位，對員工進行。評估指標應(yīng)全面，包括工作完成情況、創(chuàng)新性、團隊合作、客戶滿意度等。每個指標應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，以便公平評價員工的貢獻。

3. 個人獎金分配：根據(jù)員工績效考核結(jié)果，按照一定的比例（如個人績效系數(shù)）計算個人獎金。個人績效系數(shù)可根據(jù)員工在考核中的表現(xiàn)進行調(diào)整，以激勵員工不斷提高自身績效。

4. 部門獎金分配：根據(jù)各部門整體績效評估結(jié)果，將獎金總額按比例分配給各部門。這有助于激勵團隊合作和部門間的協(xié)同工作。

5. 特殊情況處理：對于在特殊情況下（如突發(fā)事件、緊急任務(wù)等）表現(xiàn)出色的員工，可給予額外的獎勵，以體現(xiàn)企業(yè)對員工的認可和鼓勵。

三、實施流程

1. 收集數(shù)據(jù)：各部門定期提交員工績效評估報告，包括各項指標的得分和排名。

2. 計算獎金：部門根據(jù)績效評估結(jié)果和獎金分配方案，計算每個員工的個人獎金和部門獎金。

3. 審核批準：財務(wù)部門對獎金分配進行審核，確保符合企業(yè)政策和財務(wù)規(guī)定。經(jīng)過上級主管審批后，將獎金發(fā)放給員工和部門。

4. 反饋與調(diào)整：定期收集員工和部門的反饋意見，分析獎金分配的合理性和公平性。根據(jù)實際情況進行調(diào)整，以確保方案的持續(xù)有效性和激勵效果。

四、方案優(yōu)勢

1. 公平公正：績效考核指標全面，權(quán)重合理，能夠公平評價員工的貢獻。同時，個人獎金分配與績效考核結(jié)果掛鉤，激勵員工不斷提高自身績效。

2. 激勵效果顯著：獎金分配方案兼顧了個人的努力和團隊的合作，有助于提高員工的工作積極性和團隊合作意識。

3. 適應(yīng)性強：方案設(shè)計靈活，可根據(jù)企業(yè)實際情況進行調(diào)整，以適應(yīng)不同階段的發(fā)展需求。

4. 有效利用資源：通過合理分配獎金，激發(fā)員工的潛力，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

五、結(jié)語

總之，獎金績效分配方案是一種有效的方法，可以幫助企業(yè)激勵員工提高績效，同時保持公平公正。通過合理的設(shè)計和實施流程，企業(yè)可以獲得更高效、更穩(wěn)定的團隊，為實現(xiàn)長期發(fā)展目標奠定堅實基礎(chǔ)。在這個競爭激烈的市場環(huán)境中，一個合理的獎金績效分配方案將為企業(yè)帶來更多的競爭優(yōu)勢。

獎金分配方案4

一、引言

年度考核績效獎金是對員工一年來工作表現(xiàn)的肯定和激勵，也是公司工作的重要組成部分。為了公平、公正地分配這一激勵，我們制定了以下年度考核績效獎金分配方案。

二、分配原則

1. 公平性：績效獎金的分配應(yīng)公平、公正，避免不公現(xiàn)象。

2. 激勵性：績效獎金的分配應(yīng)能激勵員工的工作積極性。

3. 業(yè)績導(dǎo)向：績效獎金的分配應(yīng)基于員工的年度考核結(jié)果，以員工的工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)。

4. 兼顧團隊與個人：在分配績效獎金時，應(yīng)兼顧團隊和個人的貢獻，體現(xiàn)團隊精神和個人價值。

三、分配方法

1. 績效獎金總額：績效獎金總額由公司根據(jù)年度預(yù)算和員工工資總額確定，按照各部門或團隊的業(yè)績目標完成情況分配。

2. 員工個人分配比例：員工個人分配的績效獎金應(yīng)按照員工在部門或團隊中的職責、貢獻等因素確定，原則上應(yīng)兼顧團隊和個人的貢獻。具體比例可根據(jù)實際情況進行調(diào)整。

3. 考核指標：年度考核應(yīng)設(shè)定明確的考核指標，包括業(yè)績指標、工作態(tài)度指標等，以客觀、公正地評價員工的工作表現(xiàn)。

4. 績效評分：根據(jù)員工的年度考核結(jié)果，按照一定的評分標準，對員工的績效進行評分，作為績效獎金分配的依據(jù)。評分標準應(yīng)公平、公正，易于理解。

5. 動態(tài)調(diào)整：績效獎金的分配應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營狀況、市場環(huán)境等因素進行動態(tài)調(diào)整，以保證其公平性和激勵性。

四、實施步驟

1. 制定考核標準：各部門或團隊應(yīng)根據(jù)公司要求，制定明確的業(yè)績目標和工作計劃，作為員工年度考核的依據(jù)。

2. 開展年度考核：人力資源部門應(yīng)組織開展年度考核工作，確?？己说墓⒐胶陀行?。

3. 績效評分匯總：人力資源部門應(yīng)將各部門的績效評分匯總，形成總的績效獎金分配依據(jù)。

4. 績效獎金分配：根據(jù)各部門或團隊的績效獎金總額和員工個人分配比例，結(jié)合績效評分，進行績效獎金的分配。

5. 監(jiān)督與反饋：績效獎金分配過程應(yīng)接受公司內(nèi)部監(jiān)督，確保公正、公平。同時，應(yīng)及時收集員工的反饋意見，不斷優(yōu)化分配方案。

五、總結(jié)

年度考核績效獎金分配方案是我們?yōu)榱斯?、公正地分配這一激勵而制定的。我們遵循了公平性、激勵性、業(yè)績導(dǎo)向以及兼顧團隊與個人等原則。在分配方法上，我們采用了績效獎金總額的確定、員工個人分配比例的確定、考核指標的設(shè)定以及績效評分的計算等方法。實施步驟上，我們制定了明確的步驟以確保方案的執(zhí)行。這個方案既保證了績效獎金的激勵作用，又避免了不公現(xiàn)象的產(chǎn)生。

我們相信，通過嚴格執(zhí)行此方案，我們的年度考核績效獎金將會更加公平、公正地分配給每一位員工，進一步激發(fā)員工的工作積極性，促進公司整體業(yè)績的提升。同時，我們也將持續(xù)收集員工的反饋意見，不斷優(yōu)化此方案，以確保其適應(yīng)公司的發(fā)展需要和市場環(huán)境的變化。

獎金分配方案5

一、前言

為了提高員工的工作積極性和效率，激發(fā)團隊凝聚力，我們制定了一套全新的部門獎金分配方案。本方案將針對公司各部門的特點，結(jié)合實際工作表現(xiàn)，公正、公平、公開地分配績效獎金，旨在鼓勵員工更好地為公司創(chuàng)造價值。

二、分配原則

1.公平性：績效獎金的分配將依據(jù)每位員工的崗位職責、工作表現(xiàn)以及團隊貢獻進行，確保公平公正。

2.激勵性：績效獎金的設(shè)定將充分考慮員工的努力程度、工作難度以及工作成果，以激發(fā)員工的工作熱情。

3.合理性：績效獎金的分配將考慮各部門實際情況，如業(yè)務(wù)量、工作難度等，確保方案在實際操作中的合理性。

4.透明度：績效獎金的分配過程將全程公開，確保透明度，增強員工的信任感和歸屬感。

三、分配方式

1.確定基數(shù)：各部門設(shè)定基礎(chǔ)績效獎金，主要依據(jù)公司的整體經(jīng)營目標和部門的實際情況確定。

2.員工個人績效：在基礎(chǔ)績效獎金的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工個人工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況、團隊協(xié)作等因素進行加成，計算出員工個人的績效獎金。

3.團隊績效獎金：對于以團隊為單位的工作任務(wù)，將根據(jù)團隊整體表現(xiàn)和成果，分配團隊績效獎金。

4.特殊情況處理：對于因個人原因造成工作失誤或給公司帶來損失的員工，將扣除部分或全部績效獎金；對于因公司政策或客觀原因造成工作任務(wù)無法完成或成績不佳的員工，將根據(jù)實際情況調(diào)整績效獎金的分配。

四、實施步驟

1.制定方案：各部門根據(jù)實際情況，制定詳細的績效獎金分配方案，并報請公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

2.宣傳培訓：向全體員工宣傳績效獎金分配方案，確保每位員工了解方案內(nèi)容及操作流程。同時，組織相關(guān)培訓，提高員工對績效獎金分配的認知和操作能力。

3.執(zhí)行分配：按照審批通過的績效獎金分配方案，進行實際操作，確保公平、公正、公開地分配績效獎金。

4.監(jiān)督反饋：設(shè)立專門的監(jiān)督機制，對績效獎金分配過程和結(jié)果進行監(jiān)督，及時收集員工反饋，對存在的問題進行改進。

五、結(jié)語

本部門績效獎金分配方案的實施，旨在激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量。我們相信，通過公正、公平、公開的績效獎金分配，能夠增強員工對公司的歸屬感和信任感，從而促進公司的長期發(fā)展。在實施過程中，我們將不斷優(yōu)化方案，使其更好地適應(yīng)公司發(fā)展和員工需求，實現(xiàn)公司與員工的共贏。希望全體員工能夠積極參與，共同推動績效獎金分配方案的落實。

獎金分配方案6

獎金分配制度改革，歷來都是單位改革的重點和難點，它關(guān)系到醫(yī)院每一個人的切身利益，牽一發(fā)而動全身，敏感度較大，是推動醫(yī)院各項工作的杠桿之一。近日，大家對獎金分配方案（征求意見稿）紛紛提出不同意見，這是我院廣大員工積極參與醫(yī)院管理的前所未有的良好現(xiàn)象，也是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子民主作風的結(jié)果。

我相信醫(yī)院獎金分配改革的目的是調(diào)動廣大職工們的積極性，推動醫(yī)院的發(fā)展。所以獎金分配方案就要具有正面的激勵作用，才能調(diào)動起人們的生產(chǎn)積極性，開發(fā)人力資源。獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情，一個重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增；反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。也即是要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感。公平理論認為：一個人所注意的不僅僅只是他所在科室得到的絕對報酬，而是與別人相比較的相對報酬，公平感是在比較中產(chǎn)生的。而恰恰醫(yī)院的基層群眾對獎金分配方案的不滿之處就是不滿管理階層與基層群眾的差距過于懸殊。群眾們認為，在定崗、定職的基礎(chǔ)上，合理拉開適當?shù)臋n次，打破“大鍋飯”，消除平均主義，這是合理的?？梢猿姓J差距，但不可以擴大差距。那樣會加劇職工不平衡心理，挫傷基層群眾的勞動積極性，進而影響效率。

我院是一個國有的非營利醫(yī)院，是承擔公共衛(wèi)生—精神衛(wèi)生任務(wù)的疾病預(yù)防控制機構(gòu)，是知識和技術(shù)密集型的服務(wù)實體，其根本宗旨是為人民的健康服務(wù)，與企業(yè)是有所分別。社會主義公有制不應(yīng)該也不可能有太大的收入差別。一部分人先富應(yīng)當是個手段，是個過程，目的是為大家富。本來醫(yī)院要打破“大鍋飯”的現(xiàn)象是為了促進大家努力工作，但如果大家都在各自的崗位上努力工作了，有必要一定要分等級嗎？新的獎金方案好象只激勵了管理要素而忽略了技術(shù)、知識要素，輕專業(yè)技術(shù)重行政管理。挫傷了知識分子和專業(yè)技術(shù)人員的“成就需要”和“歸屬需要”，會讓職工們產(chǎn)生“相對剝奪感”而引發(fā)不滿情緒，引發(fā)矛盾激化，形成階層對立情緒，影響和諧社會、和諧醫(yī)院的建立。

我們期待著一份真正能調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的獎金分配方案，真正體現(xiàn)“績效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”的原則。

獎金分配方案7

為了大力促進現(xiàn)代信息技術(shù)在教學中的應(yīng)用，促使教師樹立新的教育理念，激發(fā)教師的教學創(chuàng)新熱情，提高教師運用現(xiàn)代教育技術(shù)的基本技能，充分挖掘?qū)W校優(yōu)秀的教育教學課件成果，加快校本資源庫建設(shè)步伐，促進資源共建共享，特制定本評選獎勵方案。

一、領(lǐng)導(dǎo)及評審小組

（一）領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：xx

副組長：xx

（二）評審小組成員

語文組：xx

數(shù)學組：xx

英語組：xx

理綜組：xx

文綜組：xx

綜合組：xx

二、獎勵范疇

1.課件內(nèi)容：符合我校20xx-20xx學年度上學期的教材內(nèi)容，適合我校教師今后借鑒使用。

2.課件課型：不限課型，如新授課、專題訓練課、復(fù)習課等。

3.課件應(yīng)有一定的原創(chuàng)性，具有創(chuàng)新性，體現(xiàn)新課程理念和素質(zhì)教育觀念，有利于優(yōu)化教育教學。網(wǎng)上下載或教輔光盤中直接復(fù)制且不經(jīng)過修改創(chuàng)新的課件不在獎勵范圍內(nèi)。

4.多媒體課件確保能在我?！鞍喟嗤ā痹O(shè)備環(huán)境中良好運行（如ppt課件能在office20xx中運行，白板課件能在IQBoardV5.1版本中運行），所插入或超鏈接的視頻資源路徑正確，能在不同的電腦中正常播放。

三、評審獎勵

1.個人提交：教師將擬提交的課件及附帶素材保存在以“課題名稱+（教師姓名）”命名的文件夾中，原則上每課時或每一個專題的課件單獨建立一個文件夾，提交給所在年級的學科備課組長。

2.備課組審核推薦：

（1）備課組長整理資源：各備課組長將各教師提交的課件按照一定的結(jié)構(gòu)框架進行整理，填寫“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版），最后將該整理好的文件夾放入學?！皞湔n室服務(wù)器”中對應(yīng)的備課組文件夾中。（各年級電子備課室的每個電腦桌面上有文件快捷方式進入“備課室服務(wù)器”中對應(yīng)的文件夾）

（2）學科教師集中審核推薦：備課組長利用集體備課時間組織該組教師對提交的課件進認真審核推薦，確保每個課件都具有一定的原創(chuàng)性。推薦結(jié)束后，各備課組長進一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版），等待評審小組進入資源服務(wù)器審核評選。

3.評審小組評選：

（1）組織評選：各評審小組成員第一人負責牽頭組織本組的評審工作，組織該評審小組成員利用電子備課室的電腦進入學校資源服務(wù)器中相應(yīng)的文件夾，對各備課組推薦的課件進行認真評審。

（2）優(yōu)質(zhì)資源整理：評審結(jié)束后，各首席教師根據(jù)評審意見對本學科的優(yōu)質(zhì)課件資源進一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版）。

4.學校審核批準：教科室將各評審小組評審結(jié)果報校長辦公會審核批準，并向全校教師公示一周。公示無議后，教科室負責將優(yōu)質(zhì)課件資源分學科、年級刻錄成光盤存檔，資源服務(wù)器中優(yōu)質(zhì)教學課件資源將供我校教師使用。

5.獎勵：學校將根據(jù)評審結(jié)果對教師進行適當獎勵。

四、時間安排

1.個人提交和備課組長推薦：20xx年3月30日-4月10日

2.評審小組評選：20xx年4月13日-4月24日

3.學校審核批準：20xx年4月27日-5月8日

獎金分配方案8

一、前言

為了提高銷售團隊的積極性和效率，激發(fā)員工的工作熱情，我們制定了一套新的銷售獎金分配方案。該方案綜合考慮銷售人員的個人績效、團隊績效以及公司業(yè)績，以確保每個團隊成員都能獲得公平合理的獎勵。本方案將在一定程度上減輕員工的負擔，為企業(yè)的業(yè)績增長做出積極的貢獻。

二、分配原則

1、個人績效與團隊協(xié)作：根據(jù)每位銷售人員的銷售額度、客戶滿意度以及市場開拓情況，進行個人。同時，團隊成員之間的協(xié)作與配合也是重要的考核指標，有助于提高整體業(yè)績。

2、團隊整體目標達成率：根據(jù)公司設(shè)定的年度銷售目標，計算各銷售團隊的完成情況?？冃И劷饘⒏鶕?jù)目標達成率進行分配，確保團隊間的競爭與合作。

3、公司業(yè)績增長：績效獎金的分配應(yīng)與公司整體業(yè)績增長掛鉤，鼓勵銷售人員關(guān)注公司的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻。

4、公平、公正、公開：所有參與績效獎金分配的員工均應(yīng)享有平等的機會，分配過程應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則，以維護公司的形象和員工的利益。

三、分配方法

1、個人績效獎金：根據(jù)個人績效評估結(jié)果，按照一定比例計算個人績效獎金。個人績效獎金將占整體績效獎金的30%—50%。

2、團隊績效獎金：根據(jù)團隊整體目標達成率，按照一定比例計算團隊績效獎金。團隊績效獎金將占整體績效獎金的40%—60%。在團隊績效獎金分配中，應(yīng)根據(jù)每位成員的貢獻度進行合理分配，避免平均主義。

3、公司額外獎勵：公司為鼓勵銷售團隊開拓新市場、提升產(chǎn)品質(zhì)量以及達成特殊業(yè)績目標等，將設(shè)立額外獎勵。這部分獎勵將根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻進行分配，可占整體績效獎金的5%—10%。

四、實施步驟

1、制定績效評估標準：根據(jù)公司實際情況，制定詳細的績效評估標準，包括銷售額度、客戶滿意度、市場開拓情況等。

2、績效評估：各部門負責人對員工進行績效評估，確保評估結(jié)果的客觀、公正。

3、確定績效獎金總額：根據(jù)企業(yè)預(yù)算和業(yè)績目標，確定績效獎金總額。

4、分配獎金：按照分配原則和方法，將績效獎金分配到各個員工。

5、監(jiān)督與反饋：建立監(jiān)督機制，確?？冃И劷鸱峙涞墓?、公正和公開。同時，定期收集員工反饋，不斷完善獎金分配方案。

五、結(jié)語

本銷售績效獎金分配方案旨在提高銷售團隊的積極性和效率，激發(fā)員工的工作熱情。通過綜合考慮個人績效、團隊績效以及公司業(yè)績，確保每個團隊成員都能獲得公平合理的獎勵。實施本方案將有助于減輕員工的負擔，為企業(yè)的業(yè)績增長做出積極的貢獻。我們相信，在全體員工的共同努力下，企業(yè)將取得更加輝煌的業(yè)績！

獎金分配方案9

一、指導(dǎo)思想

為了充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進一步完善學校管理 機制，強化崗位責任制，優(yōu)化教師隊伍，不斷提高教育教學質(zhì)量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合學校實際工作制定此 獎勵性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實際情況進行調(diào)整)。

二、政策依據(jù)

(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學校實施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。

(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。

(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。

(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資總量的通知。

三、分配原則

根據(jù)上級相關(guān)文件精神，按照德、能、勤、績進行考核，根據(jù)不同的工作崗位進行分配。堅持實事求是，以人為本;以德為先，注重實績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎勤罰懶，促進發(fā)展的分配原則。

四、組織機構(gòu)

學校成立績效工資考核、分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，成員由校級領(lǐng)導(dǎo)、部門負責人、工會和教職工代表組成，負責對教職工工作崗位職責、工作量、工作業(yè)績等進行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實施工作，確?？冃ЧべY發(fā)放得公平、公正、科學、合理。

領(lǐng)導(dǎo)小組：

成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長，各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領(lǐng)導(dǎo)小組。

五、考核分配范圍

各校區(qū)以當年核準的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎(chǔ)，分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發(fā)放。

六、考核內(nèi)容和辦法

從 德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時考核由考核小組評議、相關(guān)部門考評、年級部考評、教研組考 評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時考核、民主測評、學生測評及家長的意見、教學成績、各種獲獎情況、個 人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時進行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優(yōu)評先、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。詳細情況 參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》。

七、設(shè)置及分配

在獎勵性績效工資中設(shè)班主任津貼、超課時津貼和教育教學成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考核的基礎(chǔ)上，由學校按月、學期、學年核算發(fā)放。

(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)

班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實施，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，班主任津貼一年共計發(fā)10個月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。

(二)超課時津貼

1、超課時津貼

各 學科周課時標準：語文、數(shù)學、英語，每周授課時數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時數(shù)為12— 14節(jié)。音樂、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽力、閱覽每周授課時數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教，每兩個教案附加1課時。體育教師承擔課間操組織工作和信息技術(shù) 教師承擔機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時。

超課時量以學科周課時的上限為標準，每超一節(jié)為16元。

2、各種輔導(dǎo)津貼

早 讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學、物理、化學、語文、英語、生物、計算機學科競賽小組每次20元(輔導(dǎo)2節(jié)課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、 書法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓練輔導(dǎo)每天補助30元?；瘜W實驗員補助30元/月。

(三)教育教學成果獎

教育教學成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發(fā)放，占每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的80﹪;每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的20﹪匯總后，設(shè)成果獎按學期、學年核算發(fā)放。

應(yīng)發(fā)績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。

1、崗位績效獎

(1)任課教師月績效獎

任課教師月績效獎=月課時總數(shù)×學科系數(shù)×單位課時績效工資

學科系數(shù)

語文、數(shù)學、英語學科系數(shù)為1;

物理、化學學科系數(shù)為12/13=0.923;

政治、歷史、地理、生物學科系數(shù)為12/14=0.857;

體育、美術(shù)、音樂、技術(shù)學科系數(shù)為12/16=0.750;

閱覽課、聽力課、專職實驗員學科系數(shù)為0.6。

單位課時績效工資

①單位課時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學總課時

②剩余獎勵性績效工資總額=應(yīng)發(fā)績效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動津貼總和-骨干教師績效獎總和+各項扣發(fā)績效工資總和

獎金分配方案10

為促進我院全面、可持續(xù)發(fā)展，提升我院為區(qū)域內(nèi)及周邊居民提供醫(yī)療保健服務(wù)的效率和質(zhì)量，控制醫(yī)療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會效益，結(jié)合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫(yī)院績效工資分配方案》。

一、指導(dǎo)思想

以黨的十八大會議精神為指導(dǎo)，全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善私立醫(yī)院績效工資改革分配制度，建立以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風險程度、工作業(yè)績等為主要依據(jù)核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。

二、分配原則

1、以發(fā)展（工作量）為導(dǎo)向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

2、以提高市場覆蓋，強化服務(wù)縣域內(nèi)百姓為宗旨的原則。

3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。

4、以體現(xiàn)不同學科業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律的特點為原則。

5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。

6、鼓勵優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。

7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛(wèi)生材料、辦公低值易耗

等各類支出為原則。

8、不斷調(diào)整兩個結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的原則。

（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉(zhuǎn)率；

（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業(yè)務(wù)收入的比例，合理控制藥品服務(wù)的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的經(jīng)營質(zhì)量，引導(dǎo)科室合理用藥，臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段、購買新設(shè)備、增加設(shè)備使用率、人員進修、開展新技術(shù)等）。

9、管理考核和績效工資緊密結(jié)合的原則。

10、盡量在增量的前提下，在發(fā)展中解決問題，以實現(xiàn)全院職工福利待遇提升的原則。

11、符合國家和地方相關(guān)政策，利于醫(yī)院長期發(fā)展為原則。

三、計算方法

（一）各科室工作量指標

1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；

2、醫(yī)技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務(wù)人次核算工作量；

3、急診科：以出車次數(shù)（公共衛(wèi)生、執(zhí)勤、轉(zhuǎn)上級醫(yī)院、轉(zhuǎn)下級醫(yī)院、轉(zhuǎn)回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉(zhuǎn)人次核算工作量；

4、麻醉科手術(shù)室：以有效手術(shù)臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數(shù)）；

5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數(shù)核算工作量；

6、門診醫(yī)生：以門診人次核算工作量；

7、行政后勤科室（醫(yī)院辦公室、財務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科、質(zhì)控科、信息科、病案室、醫(yī)保辦、預(yù)防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數(shù)。

（二）各科室績效工資具體核算公式

1、住院科室績效=（服務(wù)床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；

服務(wù)床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產(chǎn)保值考核百分率

其中：資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數(shù)÷單床資產(chǎn)保值考核標準×100%

為了加強固定資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)使用效益，防止資產(chǎn)流失，保證固定資產(chǎn)安全與完整，促進醫(yī)院發(fā)展，根據(jù)國家衛(wèi)計委印發(fā)的《國有資產(chǎn)使用管理辦法》國衛(wèi)財務(wù)發(fā)〔20xx〕85號文件規(guī)定，醫(yī)院設(shè)立資產(chǎn)保值考核的績效考核體系，有效防止資產(chǎn)流失，提高資產(chǎn)使用率。

資產(chǎn)保值考核：醫(yī)院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn)，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，必須進行有效使用和管理，進行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對醫(yī)院固定資產(chǎn)如設(shè)備、房屋等進行保值考核，避免造成資產(chǎn)流失。

資產(chǎn)保值考核可以理解為：根據(jù)科室歷史情況，確定科室每張床的產(chǎn)值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數(shù)資產(chǎn)保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值。

獎金分配方案11

為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：

1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標產(chǎn)量。

2、各車間均達到目標產(chǎn)量（xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬）。

3、各項品質(zhì)指標以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。

5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評：

1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設(shè)有可量化的指標，但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標的準確數(shù)據(jù)。

3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權(quán)增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。

三、獎金來源：

1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金。另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實際制程能力各車間報廢率設(shè)定如下：xxx報廢率≤1.5%。xxx報廢率≤1.1%。 xxx報廢率≤0.9%。外部客戶報廢率≤0.4%。（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準）

3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=（廠內(nèi)設(shè)定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金。

獎金分配方案12

尚赫獎金制度

公司級別：副理－經(jīng)理－協(xié)理－店長－督導(dǎo)－總監(jiān)－副總

尚赫公司支配工資58%=25%（折讓差）+26%（全球分紅）+7%（店補）

一、加入會員：1000PV值（折人民幣1250.00元）1ＰＶ＝人民幣1.25元

二、折讓比例：1001PV——8000PV——折讓10%

（1000PV——業(yè)務(wù)員）

8001PV——25000PV——折讓15%

（8000PV——主管）

25000PV——50000PV——折讓20%

（25000PV——主任（50000PV——不合格副理）

三、業(yè)績獎勵及級別升級

1、當月小組業(yè)績完成1.2萬，即成為合格副理

分給：25%折讓+5%分紅——開工資20xx.00——4000.00元/月工資

2、當出現(xiàn)一個或兩個副理后，即成為經(jīng)理

分給:25%折讓+5%分紅+15%（經(jīng)理分紅）——開工資4000元——8000元/月工資

3、當推出3——4個副理后，即成為協(xié)理

分給：25%折讓+5%分紅+15%（經(jīng)理分紅）+1.25%協(xié)理分紅+1.5%（季分紅）——開工資1萬——2萬元/月工資

連續(xù)3個月保證15萬元業(yè)績后，可以開店經(jīng)營

平均工資1.5萬元×12個月=18萬元

15萬元×7%店補×12個月=12萬元

合計工資30萬元/年

4、當推出5——6個副理后，即成為督導(dǎo)

分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%（督導(dǎo)分紅）+1.5%（年分紅）——開工資3萬元——5萬元/月工資

5、當推出7——9個副理后，即成為總監(jiān)

分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%（總監(jiān)分紅）——開工資5萬元——7萬元/月工資

6、當推出10個副理后，升為副總

分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%+0.25%（副總分紅）——開工資10萬元/月工資

備注：

A、2—4必須以當月小組業(yè)績完成1.2萬PV值

B、5必須以當月小組業(yè)績完成6000PV值

C、6必須以當月小組業(yè)績完成20xxPV值

獎金分配方案13

設(shè)市重點零起點獎、甘二中達標獎、甘二中超標獎、上免費線獎、單科名次獎。

1、市重點（通遼一中、五中、實驗中學）實行零起步獎。只要達到三所學校最低分數(shù)線即獎，市重點每考上1人獎人民幣300元，另獎班主任50元。

2、達標獎

（1）、各班甘二中指標：九年一班19人、九年二班13人、九年三班20人、九年四班14人、九年五班18人、九年六班21人、九年七班15人、九年八班20人。

（2）、甘二中總體達標獎人民幣2400元，班級達標獎人民幣600元，另獎班主任100元。

3、超標獎：甘二中每超1人獎人民幣100元，另獎班主任30元。

4、進入免費線獎（以實際分數(shù)為準）

（1）進入市重點免費線1人獎人民幣600元，另獎班主任100元。

（2）進入甘二中免費線1人獎人民幣300元，另獎班主任50元。

5、單科名次獎

（1）進入全旗考生（包括報考通遼）前10人，每人次獎100元，進入第11-20人,每人次獎50元，進入第21-30人,每人次獎30元。

（2）、體育教師走單科系列，有進入前5名的不計人數(shù)共獎300元。常勝鎮(zhèn)初級中學20xx年5月

獎金分配方案14

江蘇沛鑫史賓納歐碼數(shù)控機床有限公司，作為一個現(xiàn)代化數(shù)控機床生產(chǎn)企業(yè)，經(jīng)過歷年的發(fā)展，企業(yè)隊伍也經(jīng)過幾番改革更新。在當前形勢下，為了20xx年好的開始及對新產(chǎn)品的推廣，也為了更進一步順應(yīng)集團要求！所以我們必須要做出改變，這樣才能適應(yīng)日新月異的數(shù)控業(yè)發(fā)展形勢和競爭激烈的數(shù)控市場。

在當前經(jīng)濟形勢下，集團要求進一步節(jié)能降耗，為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:

20xx年我們企業(yè)通過ISO9001體系認證，這給我們企業(yè)帶來了良好的知名度和巨大的市場機遇，迫切的需要我們能夠制定出一套，能適應(yīng)新形勢且符合廣大職工利益及企業(yè)發(fā)展要求的規(guī)范章程。目的就是為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工組裝過程中節(jié)能、成本意識。根據(jù)我廠《機臺組裝履歷表》要求，嚴格把握機臺的質(zhì)量。使它能夠在企業(yè)發(fā)展中起到更強大的促進作用，進一步增強企業(yè)的生產(chǎn)效率及部門之間的協(xié)調(diào)能力和員工的凝聚力，促進整體工作積極性、創(chuàng)造性、合理性保證健康有效的發(fā)展。所以重新制定調(diào)整車間績效考核及獎金分配方案，勢在必行！

本績效考核制度第一、二節(jié)明確了公司的管理目的及精神風貌，對整體績效管理工作的流程提出了原則性要求；

第三、四節(jié)提出了整個績效考核的方法及原則；

第五、六節(jié)提出了整個績效考核的具體辦法及實施過程；

之后主要詳述了各章節(jié)規(guī)定的具體細化如：表單、表格、評分等。

希望全體管理人員對照學習本績效考核分配方案，并做好記錄準確填寫，包括組裝問題匯總報告。同時希望現(xiàn)場組裝人員擺正個人姿態(tài)認清自己與企業(yè)的聯(lián)系，合理處理各種裝配問題。同時大家應(yīng)正確面對公司的獎罰制度，義不容辭的以個人利益服從公司利益為原則。只要公司產(chǎn)品質(zhì)量得到提高，企業(yè)就會興旺發(fā)達，員工的福利待遇才能穩(wěn)固上漲。

一、根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實際情況，特制定本方案。

二、制定本方案的目的和意義：

為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務(wù)的布置與落實；使全體員工團結(jié)一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標；保證生產(chǎn)機臺穩(wěn)定質(zhì)量穩(wěn)定效益。

三、本方案制定與實施的基本原則：

1、依實修正，與時俱進。

2、公平、公正、公開、合理、科學。

3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

4、充分調(diào)動員工的工作積極性

5、提高職工的安全意識

6、提高職工的裝配水平

7、搞好勞動紀律

四、本方案內(nèi)容設(shè)置：

1、工藝指標

生產(chǎn)依《廠內(nèi)機臺組裝履歷表》為準

品保依《廠內(nèi)生產(chǎn)過程檢驗規(guī)范》為準

2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備的定位、配件擺放、設(shè)備的維護、設(shè)備的組裝、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。定位為組裝生產(chǎn)員工

3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作宣傳等。定位為廠務(wù)部

4、環(huán)境衛(wèi)生管理:

生產(chǎn)現(xiàn)場垃圾的處理、油品的置放、過道地面整潔、出機后的地面清掃、辦公室的值日及衛(wèi)生監(jiān)督等。定位為后勤部

5、紀律及其他：主要包括勞動紀律、裝配規(guī)范、班組建設(shè)、自主管理、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）

詳述參考公司《員工紀律獎懲辦法》

5、本方案的考核結(jié)果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。

1、績效考核算起，為每月需完成合格整機2臺份

2、以每臺機器按時保質(zhì)保量交機為準，基本獎金為8000元/臺

6、獎金考核及領(lǐng)取辦法：

（1）電子工作流程請參考《電子配盤工時表》

（2）機械工作流程請參考《機械組裝工時表》

（3）在車間管理的基礎(chǔ)上，將獎金分配到班組：

績效方法：

1、在廠內(nèi)計劃內(nèi)完成機臺生產(chǎn)的，責機臺總獎金不變。

2、提前完成生產(chǎn)任務(wù)的，一天總獎金加200元，反之推后完成生產(chǎn)任務(wù)的一天責減去200元，以此類推。

（4）獎金發(fā)放方法：

1、隨工資一起發(fā)放

2、每批獎金發(fā)放，相應(yīng)責任部門領(lǐng)取金額為：

a.廠長領(lǐng)取每臺總金額的20%

例：8000x20%=1600元

b.機械、電子、（總獎金額-20%）x70%=機械及電子均分金額。

各科長領(lǐng)取對應(yīng)獎金為：每組金額的60%

科員領(lǐng)取為（每組金額-60%）x100%

例：6400x70%=4480元

機械：2240元

電子：2240元

機械、電子兩組：

每組1120

科長=1120x60=672元

組員=448x100%=448

（組員變多，組多情況下以此類推）實習員工不做考慮。

c.品保領(lǐng)?。偨痤~-20%-70%）x50%=品保

例：192050%=960元

d.會計、研發(fā)、倉管、采購、保潔領(lǐng)取

（總金額-20%-70%-50%）x100%=后勤部

例：

960x100%=960元

均分=960/4=240元

7、車間管理注意事項：

（1）安全管理實行“一票否決”制，即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷（報公司人事部，并發(fā)生費用的），本月的班組安全考評獎金全部扣除；同時每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核廠務(wù)200元，連帶各班科長100元。

（2）勞動紀律管理參考《員工紀律獎懲辦法》。按考核細則執(zhí)行1分為10元，10分為一次警告及100元。

（3）廠部及各科室下發(fā)的通報中，廠部的罰款由相關(guān)責任人承擔。

（4）安全管理、設(shè)備管理和其他管理對班組實行過失扣分，工藝管理根據(jù)細則進行獎分或罰分。

（5）每月對班組和個人的獎懲通知均進行統(tǒng)計，作為年中獎勵發(fā)放的依據(jù)及人員升遷變動依據(jù)。

（6）考核執(zhí)行單位：廠部、各班組、生產(chǎn)廠長、科長、副科長。

（7）車間生產(chǎn)工藝獎懲均由品保部填寫：《品保獎懲核實表》。

（8）物料領(lǐng)用時間為早上8-9點

下午1-3點加班物料一并領(lǐng)取。

八、其他注意事項：

（1）班組員工有異議時，有權(quán)向科長提出，并及時答復(fù)。

（2）每月機臺獎金發(fā)放，由廠務(wù)管理者填寫《月機臺出貨記錄表》作出報告，經(jīng)總經(jīng)理審核批示，交財務(wù)核算并發(fā)放。

（3）勞動紀律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。

獎金分配方案15

為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標產(chǎn)量。

2、各車間均到達目標產(chǎn)量（xx部xx萬，xx部xx萬，xx部xx萬）。

3、各項品質(zhì)指標以《xx年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評：

1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設(shè)有可量化的指標，但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)xx）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標的準確數(shù)據(jù)。

3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權(quán)增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。

三、獎金

1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實際制程潛質(zhì)各車間報廢率設(shè)定如下：

xx報廢率≤1.5‰；xx報廢率≤1.1‰；xx報廢率≤0.9‰；外部客戶報廢率≤0.4%；（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準）

3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=（廠內(nèi)設(shè)定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金

此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。

例：xx部總生產(chǎn)xx（萬），生產(chǎn)報廢xx萬，設(shè)定報廢率為1.1‰說明實際生產(chǎn)減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。

4、若某車間當月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

5、獎金計算：

總獎金

A、考評分值=計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）B、個人獎金=個人考評分數(shù)×個人級別系數(shù)×分值C、不一樣級別系數(shù)設(shè)定為：

文員級系數(shù)：1

助理工程師級系數(shù)：1.5

工程師級系數(shù)：2

主管級系數(shù)：3

經(jīng)理級系數(shù)：4