雇用成本

計(jì)算什么是雇用新員工的財(cái)務(wù)成本?它需要花多少時(shí)間成本?是否有外部招聘成本?一個(gè)新員工需要的總成本有哪些是計(jì)算不出來的?貴公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么?一旦你計(jì)算出你在財(cái)務(wù)方面的全部成本，這個(gè)將顯示給你一個(gè)深思熟慮招聘程序的重要性，以及讓你更多重視之前沒有得到關(guān)注的一些額外細(xì)節(jié)。從這樣的角度上來觀察招聘和誘導(dǎo)過程，也會(huì)幫助你更有創(chuàng)造性地思考。

意識(shí)到非言語交流在招聘和誘導(dǎo)過程中的重要性

人的眼睛永遠(yuǎn)不會(huì)對(duì)你撒謊!當(dāng)你和你的候選人或者你現(xiàn)有小組成員交談時(shí)，觀察他們的眼睛，同時(shí)注意他們的肢體語言。這些信號(hào)，比起簡(jiǎn)單的語言來將讓你獲悉更多情況(非常非常多)。比如他們是快樂還是不快樂?滿意還是滿意?暴露還是隱瞞?聰明的管理者不僅依靠自己的本能而且也依靠于交談人的非言語信號(hào)。這就是研究所說的，實(shí)際語言在溝通中只占7%的重要性。

王小姐在參加某外資公司的招聘面試時(shí)，主考官讓她將椅子挪近一點(diǎn)坐時(shí)，她并沒有在意，放椅子時(shí)發(fā)出了較大的響聲，結(jié)果使她失去了這份工作機(jī)會(huì)。事后，這個(gè)外資公司的面試官說道：“這位應(yīng)聘者在面試時(shí)考慮的細(xì)節(jié)全都注意了，衣著整潔干凈，自薦材料精美，回答問題也干凈利落，但在挪椅子上沒注意到這些細(xì)節(jié)肢體語言表現(xiàn)出來的修養(yǎng)，我們也感到很遺憾。”其實(shí)這樣的情況并非個(gè)別現(xiàn)象。目前，有許多用人單位在招聘自己需求的人才時(shí)，都設(shè)置了一定的“門檻”，他們不僅要求人才具備較高的學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)以及技能，同時(shí)還要求人才具有較好的修養(yǎng)和心理素質(zhì)。

又如，羅邁國(guó)際的顧問在長(zhǎng)期觀察中發(fā)現(xiàn)，面試時(shí)，如果人選的眼睛只盯住對(duì)著主考官鼻尖下方到嘴唇上方的那個(gè)部位，應(yīng)聘成功的概率幾乎是100%.因?yàn)榻?jīng)過獵頭推薦并獲得面試機(jī)會(huì)的人才在能力知識(shí)經(jīng)驗(yàn)方面的問題往往不大，此時(shí)交流就成了成敗的關(guān)鍵。以這種眼神進(jìn)行，對(duì)方在說話時(shí)他既能夠注意集中力去聽，也能夠快捷地調(diào)動(dòng)思維，做到準(zhǔn)確及時(shí)地回答問題;而且他的表情不會(huì)有所拘謹(jǐn)，可以始終保持自然，再不時(shí)配以真誠(chéng)的微笑，表示他對(duì)面試官所說的話能夠理解和認(rèn)可，自然雙方會(huì)談得很融洽。這就是非語言交流的重要作用。

放下面試官的“官兒”

每個(gè)人都多少會(huì)有創(chuàng)造的欲望，他們也期盼自己能做自己老板的狀態(tài)。企業(yè)在招聘員工最初就給他們傳遞這樣的企業(yè)文化——給你當(dāng)老板的機(jī)會(huì)。怎樣在最初就給候選人樹立這樣的企業(yè)文化呢?面試的過程很重要，一般在面試的最后一步進(jìn)行比較好。HR不僅讓候選人感到公司的親和力，同時(shí)遇到十分滿意的候選人時(shí)，不要礙于HR的面子，放下面試官的姿態(tài)，耐心讓他們知道日后在工作中所擁有的廣泛自主權(quán)利。當(dāng)然，這樣的策略不僅可以很好地吸引候選人留下，而且對(duì)于日后工作中，讓你的員工有了責(zé)任感、成就感，這大大減少了員工的離職率。聯(lián)邦默高公司的首席行政執(zhí)行官丹尼斯?？寄防?Dennis Gormley)說，“現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)人更像一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)。我們公司的權(quán)力層級(jí)結(jié)構(gòu)要比原來簡(jiǎn)化多了。我們的雇員可以自己做出決定而不必看上層的臉色行事……這是我們的雇員愿意留下來的一個(gè)原因。允許他們參與公司業(yè)務(wù)的決策使他們感到自己是組織的有價(jià)值的一部分——事實(shí)也正是如此。”

注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳

應(yīng)聘的候選人也可能是公司潛在的客戶，正是因?yàn)閷?duì)公司有需求才來應(yīng)聘。這要求在企業(yè)招聘過程中要多站在候選人的角度來考慮，人無完人，別讓應(yīng)聘者在面試時(shí)難堪和失去自尊。會(huì)到企業(yè)面試的人都是對(duì)企業(yè)感興趣的人，理應(yīng)得到企業(yè)的尊重與感謝，特別是那些落選的人員，面試結(jié)果出來后，應(yīng)該禮貌地回答，同時(shí)，也可以建立一個(gè)企業(yè)人才庫，將這些落選人的資料也加入其中，因?yàn)槠髽I(yè)在不同的發(fā)展階段需要不同的人才，不同的層次對(duì)人才要求也不同，將其資料錄入企業(yè)儲(chǔ)備人才庫，以備長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。一旦有了新的機(jī)會(huì)，企業(yè)可以再次考慮他們加盟以其共同創(chuàng)業(yè)。

在企業(yè)招聘的過程中，從招聘信息刊登、展位布置到接待面試、場(chǎng)地布置等，處處都要突出企業(yè)的良好形象以吸引更多更優(yōu)秀的應(yīng)聘者。盡量在每個(gè)環(huán)節(jié)都給候選人留下好的印象。

建立特別的培養(yǎng)制度并傳達(dá)它

前面說到新員工入職時(shí)要花些時(shí)間對(duì)其關(guān)注。這些關(guān)注顯然是必要的，有利于及早認(rèn)識(shí)抱怨的產(chǎn)生，消滅離職的誘因。關(guān)注只是策略之一，一般來說，新員工進(jìn)企業(yè)的最初希望能夠穩(wěn)定工作，當(dāng)穩(wěn)定后自然就想到了發(fā)展和前途。當(dāng)你決定錄用新人時(shí)，你可以從其他部門安排一個(gè)員工做他的“導(dǎo)師”，當(dāng)然這樣做的效果會(huì)很明顯，這個(gè)導(dǎo)師的作用不在于監(jiān)督管理他的工作，導(dǎo)師可以定期幫助新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來，讓新員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè)能夠讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，能夠很好激發(fā)他的工作熱情，促使員工與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

相信你的直覺

人類憑直覺和情緒做出決定，然后尋找其他事實(shí)去判斷。不論你相信這是真的與否，但這點(diǎn)一定是值得記住的，既通常你的感覺為你提供了一個(gè)巨大指南針，指引你的走向。舉個(gè)例子，你現(xiàn)在需要了解進(jìn)一步相關(guān)信息——相信你的直覺。

綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，有許多因素也許是不可控的，但是企業(yè)可以通過有效的招聘步驟，管理員工的滿意度，從而有效地降低新員工的流失率。